• Diversity,
• Vielfalt
• Arbeitgeberattraktivität

Ziel vieler Arbeitgeber ist es, die Organisations- und Führungskultur so zu entwickeln, dass die Kompetenzen in Vielfalt, Erfahrungen und Potenziale aller Mitarbeiter*innen genutzt werden können. Unternehmen sehen in der Diversity, zu Deutsch Vielfalt, eine Chance, im globalen Wettbewerb zu bestehen.

Daraus resultieren Herausforderungen an Führungskräfte:
Mit der Berücksichtigung der Vielfalt in der Belegschaft steigt die Komplexität der Führungsaufgabe. Die Anforderung ist, offen gegenüber der Vielfalt im Team zu sein und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Lösungen für Beschäftigte zu finden. Eine strategisch angelegte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik kann eben dies schaffen, denn sie eröffnet Wege eines integrativen Managements.

Mehr dazu in unserem Erklärfilm "Vielfalt voraus!".

Familiäre und weitere private Aufgabe

Vereinbarkeitswünsche werden nicht nur von Beschäftigten geäußert, die mit der Betreuung von Kindern befasst sind. Auch Beschäftigte, die Angehörige pflegen, haben Vereinbarleitsbedarfe. Hinzukommen die Anliegen von Beschäftigten ohne familiäre Aufgaben im engeren Sinne, die sich aber z. B. um Freunde kümmern oder eine Fernbeziehung pflegen.

Generationen und Lebensphasen

Im Generationenmanagement paaren sich Fragen des Alters mit Fragen der Lebensphase. Neben den Vereinbarkeitsanliegen von Beschäftigten, die sich in der Rush Hour ihres Lebens befinden, rücken etwa Fragen nach einem flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand (Arbeit und Alter) in den Blick. Und auch die Bedarfe der jüngeren Beschäftigten, wie die der Generation Z, finden Berücksichtigung.

Lebensumstände und Lebensentwürfe

Dass die Bedarfe und daraus wachsenden Vereinbarkeitsanliegen variieren, liegt zudem an den unterschiedlichen Lebensumständen der Beschäftigten (mit Familie lebend, alleinerziehend…) und nicht zuletzt an deren individuellen Lebensentwürfen. Beschäftigte setzen entsprechend unterschiedliche Schwerpunkte im beruflichen Werdegang und der Ausgestaltung ihrer familiären Situation. Lebensstile sind damit essenzielle Entscheidungsfaktoren für Beschäftigte.

Gender

Vereinbarkeit beschäftigt sich immer automatisch auch mit Genderfragen bzw. um die Berücksichtigung der Vereinbarkeitsanliegen aller Geschlechter. Schließlich ist Vereinbarkeit schon längst kein reines Frauenthema mehr. So möchten z. B. Männer* ebenfalls mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen können. Vereinbarkeit trägt damit den sich verändernden Rollenbildern Rechnung.

Inklusion

Inklusion ist als gesamtgesellschaftliche Aufgabe auch in der Vereinbarkeit nicht mehr wegzudenken. Menschen mit Handicap, die einer beruflichen Tätigkeit nachgehen, haben Vereinbarkeitsanliegen. Diese gilt es gemeinsam mit den Vereinbarkeitsanliegen ihrer nicht-behinderten Kolleg*innen zu berücksichtigen.

Rehabilitationseinrichtungen stellen hier vor besonderen Aufgaben. Zu ihnen gehört die alsterarbeit gGmbH, die als erster Arbeitgeber in einem neuen inklusiven Format nach dem audit berufundfamilie zertifiziert wurde. Mehr dazu in der Case Study.

Herkunft, Kultur

Eine umfassend gedachte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik wendet sich außerdem dem Vielfaltsaspekt Herkunft bzw. Migration zu. Beschäftigte kommen aus unterschiedlichen Umfeldern und wechseln in ihrem Berufsleben meist in mehrere andere Umfelder – so auch etwa in solche, die kulturell unterschiedlich geprägt sind. Internationalität ist somit ebenfalls als Vielfaltsaspekt zu verstehen.

Download Broschüre der berufundfamilie, Stichworte: Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Arbeitnehmende, audit berufundfamilie, audit familiengerechte hochschule

Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen