Weiter mit dem audit berufundfamilie – die Case Study

Zusammen mit der GP Grenzach Produktions GmbH zeigt die berufundfamilie erstmals in Form einer Case Study, was das audit berufundfamilie einer Organisation bietet und in ihr bewirkt: Strategie für alle Lebensphasen. Entwicklung der Personalarbeit.

Lesen Sie, wie das seit 2008 zertifizierte mittelständische Unternehmen die Auditierungen erlebte – von der Erst-Auditierung, über die Re-Auditierung Optimierung und Re-Auditierung Konsolidierung, bis hin zum Dialogverfahren.

Erfahren Sie mehr über die Effekte des audit berufundfamilie. Dazu öffnen wir hier jeden Monat in 2018 ein neues Kapitel zum Nutzen des Management-Tools – kurz, knackig und gleichzeitig vertieft durch ein Interview, ein Statement oder einen informativen Artikel.

Die komplette Case Study als PDF zum Dowload finden Sie hier.

 

 

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Interview mit Michael Oliva, Leiter Personal und Öffentlichkeitsarbeit der GP Grenzach Produktions GmbH

berufundfamilie: Herr Oliva, warum kommt dem Aspekt der Führung eine zentrale Bedeutung bei der Gestaltung einer familienbewussten Personalpolitik zu?

Oliva: Unser Grundverständnis des gesamten audit berufundfamilie in all seinen Einzelschritten ist der eines langfristigen Veränderungsprozesses als Teil der strategischen Gesamtausrichtung des Unternehmens und der darauf basierenden Führungsprozesse. Das bedeutet, dass eine nachhaltige Integration einer familienbewussten Personalpolitik nur dann gelingt, wenn ihre Kernelemente Teil des unternehmerischen Führungsverständnisses ist.

 

berufundfamilie: Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte?

Oliva: Die Führungskräfte spielen in diesem Prozess eine ganz zentrale Rolle. Prinzipien einer familienbewussten Personalpolitik werden in vielen Fällen zwar von der Geschäftsleitung mit Unterstützung des Personalbereichs definiert. Umgesetzt und in das Unternehmen und seine Prozesse integriert werden sie aber ausschließlich von den Führungskräften. Sie sind der entscheidende Transmissionsriemen zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern.

Schauen Sie sich die Schwerpunkte unserer Zielvereinbarungen und Strategie-Workshops an. Fragen der Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit, der Wahl des Arbeitsortes, der Information und Kommunikation sind letztendlich immer nur gestaltbar im engen Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In diesen Dialog fließen dann die Elemente einer familienbewussten Personalpolitik ein.

 

berufundfamilie: Wie haben Sie Ihre Führungskräfte auf diesen Prozess vorbereitet und eine entsprechende Kompetenz aufgebaut?

Oliva: Uns war von Anfang an klar, dass unsere Führungskräfte einerseits die entscheidenden Träger dieses Prozesses, aber anderseits selbst auch Teil der Veränderung unserer strategischen Ausrichtung sind. Das heißt: Sie waren die verantwortlichen Träger der Veränderung und mussten sich zugleich aber auch selbst verändern.

Aus diesem Grund haben wir schon sehr frühzeitig das audit berufundfamilie mit all seinen Gestaltungselementen zum Inhalt unserer Führungskräfteentwicklung gemacht. Alle Maßnahmen – Trainings, Kurse, Dialogveranstaltungen etc. –, die Teil unserer auf Führungspositionen vorbereitenden Entwicklungen sind, haben wir überprüft und an unsere Ideen zur familienbewussten Personalpolitik angepasst.

Besonders bewährt hat sich in diesem Zusammenhang unsere Familienbeauftragte. Sie hat Führungskräfte direkt beraten oder unsere Führungskräfte haben bei besonderen Fragestellungen die Mitarbeiter an die Familienbeauftragte verwiesen.

 

berufundfamilie: In welchen Fragestellungen war dies schwierig bzw. mussten Sie sich auch mit Widerständen auseinandersetzen?

Oliva: Offenen oder auch verdeckten Widerstand gegen das audit konnten wir nicht feststellen. Dies lag natürlich daran, dass wir frühzeitig und über das gesamte audit hinweg im ständigen intensiven Dialog und Austausch mit unseren Führungskräften standen. Natürlich gab es dabei Diskussionen über Sinn und Unsinn der einen oder anderen Maßnahme. Aber dies ist schließlich notwendiger Teil eines jeden Veränderungsprozesses.

Eine besondere Herausforderung war ohne Zweifel die Sensibilisierung unserer Führungskräfte für das Thema „Pflege von Angehörigen“. Dieses Thema war – wie in vielen Unternehmen – stark tabuisiert. Das heißt, es wurde im Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft überhaupt nicht thematisiert, obwohl unterschwellig klar war, dass die Pflege von Angehörigen in vielen Fällen wegen zeitlicher, physischer und psychischer Belastung auf das Arbeitsverhältnis wirkt.

Dieses Thema durch gezielte Informationen und Schulungen mit unseren Führungskräften aus der Tabuzone herausgeführt zu haben und damit neues Vertrauenskapital im Verhältnis Führungskraft – Mitarbeiter aufgebaut zu haben, ist sicherlich einer unserer ganz besonderen Erfolge.

 

berufundfamilie: Herr Oliva, wir danken Ihnen für das Gespräch.

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2 Fragen, zwei Antworten – mit Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH

berufundfamilie: In einem Satz formuliert – Welches Ziel verfolgt das audit berufundfamilie?

Schmitz: Das audit berufundfamilie entwickelt systematisch das betriebsindividuelle Vereinbarkeitspotenzial, um Familien- und Lebensphasenbewusstsein passgenau in der Unternehmenskultur zu verankern. Ziel ist es, Beschäftigte bei Ihren persönlichen Belangen, die sich aus dem Beruf und dem Privatleben ergeben, auf eine Weise zu unterstützen, die auch zu einer höheren Motivation und langfristigen Einsatzfähigkeit führen. Dies steigert die Arbeitgeberattraktivität und führt somit auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung und -gewinnung. In einem Satz formuliert: Es geht um den unternehmerischen Erfolg durch eine positive und authentisch gelebte Unternehmenskultur!

 

berufundfamilie: Es geht also darum, eine familien- und lebensphasenbewusste Unternehmenskultur zu schaffen. Wie geht das – vor allem, wenn diese passgenau auf die betrieblichen Belange ausgestaltet werden soll? Und wie wichtig sind dabei die Zielvereinbarungen?

Schmitz: Das audit berufundfamilie gibt die Systematik vor: zunächst die Erhebung des Status quo, die darauf aufbauende Bedarfsanalyse und die Ermittlung des betriebsspezifischen Entwicklungspotenzials, dann die Unterstützung bei der Definition der strategischen Zielsetzung und die gemeinsame Erarbeitung konkreter Ziele und Maßnahmen. Zur Systematik gehört auch eine Zielvereinbarung, also ein klares Commitment hinsichtlich der zu implementierenden familien- und lebensphasenbewussten Angebote. Hinzukommen jährliche Berichterstattungen, in denen die Betriebe ihren Entwicklungsstand darlegen und anhand derer justiert werden kann. 

Das audit treibt Organisationen somit an, sich über eigene Prozesse klar zu werden, sie darzustellen, zu analysieren und ggf. zu ändern. Insoweit wird Transparenz geschaffen, die in aller Regel im Unternehmen bisher so nicht bestand. Genau das ist auch eine Voraussetzung für das Gelingen der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik.

Logo Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik FFP

Kurzinterview mit Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH

berufundfamilie: Das audit berufundfamilie – politisch gewollt und/oder unternehmerisch sinnvoll?

Schmitz: Als das audit berufundfamilie 1998 auf Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung entstand, war damit ganz klar ein sozial-politischer Gedanke verbunden. Aber: Das audit zahlt als strategisches Managementinstrument auch deutlich auf die Konten der Arbeitgeber ein. Unternehmen und Institutionen nutzen das audit aufgrund seiner betriebswirtschaftlichen Effekte. Und sie erfahren, dass mit dem audit Organisationsentwicklung geht.  

 

berufundfamilie: Inwieweit nimmt das audit Einfluss auf die gesamte Organisationsentwicklung ggf. über das Thema Familienbewusstsein hinaus?

Schmitz: Die Organisation wächst mit dem audit. Und: Das audit passt sich der Organisation an. Ausgestaltet wird die betriebliche Vereinbarkeitspolitik entlang von acht Handlungsfeldern, die die Kernbereiche einer strategischen Personalpolitik widerspiegeln. Sie bilden, wenn man so will, den Dreh- und Angelpunkt: 

  1. Arbeitszeit
  2. Arbeitsorganisation
  3. Arbeitsort
  4. Information und Kommunikation
  5. Führung
  6. Personalentwicklung
  7. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen
  8. Service für Familien

Im Auditierungsprozess wird in allen Handlungsfeldern der Status quo analysiert und der Bedarf ermittelt. Daraus lassen sich zwei bis drei Handlungsfelder ableiten, auf die im Rahmen der Auditierung der Schwerpunkt gelegt wird. Von Auditierung zu Auditierung verlagern sich die Schwerpunkte. Damit wird die Entwicklung der Organisation hinsichtlich der Vereinbarkeit stringent vorangetrieben.

Bei der GP Grenzach Produktions GmbH lag der Fokus der ersten Zielformulierung im Operativen, spätere Zielformulierungen konzentrierten sich auf das Verständnis von Prozessen, Verhalten und Strukturen. Nachhaltigkeit, politische Langfristigkeit, Führungsverständnis und Balance von Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen rückten mit zunehmender Entwicklung stärker in den Mittelpunkt. Dieser Prozess bietet eine Blaupause für die gesamte Personalpolitik und wirkt damit tatsächlich über das Vereinbarkeitsthema hinaus.

 
berufundfamilie: Wird die Organisation durch das audit "beweglicher"?

Schmitz: Das Zertifikat zum audit berufundfamilie hat eine Laufzeit von jeweils drei Jahren. Das bedeutet aber nicht: „So, wir haben das Zertifikat und warten nun die drei Jahre ab bis zur nächsten Auditierung.“ Das Zertifikat ist der Beleg, dass sich der Arbeitgeber zu einem Prozess der stetigen Verbesserung der betrieblichen Vereinbarkeit committed hat. Kurzum: Es wird gearbeitet. Jede Auditierung legt den jeweiligen Entwicklungsstand des Betriebs und die individuellen betrieblichen Rahmenbedingungen zugrunde. Und die jährlichen Berichterstattungen bieten die Möglichkeit oder den Anlass, auf Veränderungen zu reagieren. Insofern trägt das audit eine agile Ausrichtung durchaus mit.

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Statements aus dem Projektteam zum Auditierungsworkshop 2008

Das audit berufundfamilie verlangt nach Breite und Tiefe des Vereinbarkeitsthemas in der Organisation und Belegschaft. Um dies auch bei der GP Grenzach Produktions GmbH zu bewerkstelligen, wurde mit Start der Erst-Auditierung 2008 eine Projektorganisation gebildet. Sie bestand aus je einer Projektgruppe für den Strategie-Workshop mit Vertretern von Geschäftsleitung und Betriebsrat und einem Projektteam für den Auditierungs-Workshop mit Mitarbeiter/innen und Führungskräften.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden nach dem Verhältnis Frau/Mann, nach der betrieblichen Verteilung in Altersgruppen und Funktionsbereichen ausgewählt. Persönliche Bedürfnisse als Eltern, Nicht-Eltern oder Singles wurden berücksichtigt. Beschäftigte aus der Produktion bildeten mit einem Anteil von 60 % die Mehrheit gegenüber den Verwaltungsbereichen. Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erfolgte durch die Führungskräfte.

Eine repräsentative Zusammensetzung von Personen also, die ihre ganz eigenen Erfahrungen im audit-Projektteam sammeln durften. Wir haben nachgefragt:

 

berufundfamilie: Was war Ihre erste Reaktion, als Sie auf die Mitarbeit im Projektteam angesprochen wurden?

Petra Greiner, Mitarbeiterin Produktion: Zunächst war ich überrascht, angesprochen zu werden. Es passiert ja nicht jeden Tag, dass man gefragt wird, wie Arbeitsbedingungen so weiter entwickelt werden, dass man wie ich – als Teilzeitkraft und Mutter von zwei schulpflichtigen Kindern – Beruf und Familie besser unter einen Hut bekommt.

Harry Rösch, Führungskraft: Meine erste Reaktion war: Schon wieder ein neues Projekt – Wie soll ich das nur schaffen? Als Führungskraft habe ich doch wirklich genug zu tun. Aber dann stellte ich doch sehr schnell fest, was für ein Potential in dem audit berufundfamilie für das Unternehmen und vor allem für die Zusammenarbeitskultur steckt.

 

Was waren Ihre wesentlichen Erfahrungen als Mitglied des Projektteams?

Brigitte Matt, Mitarbeiterin Verwaltung: Das war schon etwas vollkommen Neues für mich – mit Kolleginnen und Kollegen aus allen Bereichen des Unternehmens über mögliche Verbesserungen zu diskutieren. Im täglichen Arbeitsalltag sieht man ja nur, was rechts und links von einem passiert. Hier habe ich erstmals einen größeren Überblick gewinnen können und auch einen Eindruck davon bekommen, was Kolleginnen und Kollegen in anderen Bereichen, vor allem in der Produktion, so bewegt. Und wenn ich mit dem Blick von heute darauf schaue, fällt mir die positive Entwicklung des Themas immer im wieder im Gespräch mit jungen Kolleginnen auf, die selbst auf die Mutterrolle zusteuern und richtig ungläubig staunen, wenn sie hören, was sich in den letzten Jahren hier verbessert bzw. weiterentwickelt hat.

Dirk Hoffart, Mitarbeiter Produktion: Am stärksten beeindruckt hat mich die offene und ehrliche Gesprächsatmosphäre in den Projektteam-Sitzungen. Egal ob Produktionsmitarbeiter, Führungskraft oder Betriebsrat – jeder konnte sagen, was ihn beschäftigt. Und alle Vorschläge wurden aufgenommen und dann gemeinsam diskutiert.

 

Haben Sie den Eindruck, dass Sie mit Ihren Beiträgen und Ihrer Mitarbeit im Projektteam positiv etwas bewegen konnten?

Beate Lorenz, ehemals Mitarbeiterin Produktion, heute Verwaltung: Kennzeichnend für das audit war ja, dass in Betriebsversammlungen und anderen Medien ständig über alle Maßnahmen berichtet wurde. Dadurch wurde im ganzen Unternehmen transparent, wo und wann es zu welchen Verbesserungen kommt. Und in der einen oder anderen Maßnahme konnte ich schon meinen Beitrag aus dem Projektteam wiedererkennen.

Markus Keser, Führungskraft: Natürlich konnte sich nicht jeder mit all seinen Vorschlägen durchsetzen. Darauf kommt es aber letztlich nicht an. Wichtig ist, dass sich die Kultur unserer Zusammenarbeit positiv verändert hat und das macht auch die Aufgabe als Führungskraft leichter.

Andrea Frampton, Familienbeauftragte und verantwortlich für Personal- und Organisationsentwicklung: Als Projektverantwortliche war es für mich gewinnbringend, die Entwicklung zu einer famlienbewussteren Unternehmenskultur mitzugestalten und die Errungenschaften z.T. dann im Selbsterfahrungstest als mittlerweile zweifache Mutter einem Praxistest zu unterziehen. Besonders in der Funktion der Familienbeauftragten macht es mir viel Spaß, den Kollegen und Kolleginnen bei ihren individuellen Fragestellungen Unterstützung anbieten zu können.

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Zum Download Case Study "Achtung, nicht stehenbleiben!" (Stand: Januar 2018, 612 Kb)

Download Broschüre berufundfamilie, Stichworte: Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Arbeitnehmer, audit berufundfamilie, audit familiengerechte hochschule (Stand: Mai 2017, 2.92Kb)

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