Woche der Vereinbarkeit

Die Awareness für das zentrale personalpolitische Themenfeld „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ in der breiten Öffentlichkeit stärken helfen und Arbeitgeber sowohl sensibilisieren als auch zur Eigeninitiative motivieren – das wollen wir mit der „Woche der Vereinbarkeit“.
 
Erstmals in 2019 begangen, findet die „Woche der Vereinbarkeit“ jährlich im November statt und das unter einem wechselnden Motto. In dem Aktionszeitraum präsentieren wir unter dem jeweiligen Jahresmotto nachahmungswürdige Good-Practice-Beispiele von Arbeitgebern, die nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind.
 


Willkommen zur „Woche der Vereinbarkeit 2020“ (02. – 06.11.2020)

In der bislang zweiten Awarenesswoche wurden familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ von zertifizierten Arbeitgebern gehighlightet. Die „Woche der Vereinbarkeit“ reihte sich somit in die berufundfamilie-Aktionen unter dem Dach des berufundfamilie Jahresmottos „TEAM2020: Talente – Empowerment – Agilität – Management“ ein.
 
Klicken Sie sich hier durch die exemplarischen Maßnahmen oder rufen Sie die dazugehörige Online-Publikation auf. Auch auf unserem Blog (www.berufundfamilie-blog.de) werden die Maßnahmen vorgestellt. Außerden begleiten wir die „Woche der Vereinbarkeit“ auf Twitter (#personalbewusst, #wdv20, #wochedervereinbarkeit).
 
Übrigens: Passend zum Thema der Woche der Vereinbarkeit gibt es hier auch die Stichprobenbefragung „Generationenübergreifende Teams - Magical Mix?!" unter 21 zertifizierten Arbeitgebern.
 

Mit den folgenden Praxisbeispielen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ verraten zertifizierte Organisationen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um einzelne Altersgruppen/ Generationen zu unterstützen, den Brückenbau zwischen den Generationen (z.B. altersgemischte Teams) und deren Zusammenarbeit zu fördern, die Teamarbeit auf Distanz zu gestalten, Führungskräfte von sich neu organisierenden Teams zu unterstützen und/ oder die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungsverantwortlichen zu stärken.

Eine offene Kommunikation und eine konstruktive Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden – das ist das Ziel von DEBATIN. Das Unternehmen möchte, dass seine Beschäftigten offen ansprechen, was sie (auch privat) beschäftigt, welche Wünsche und Ziele sie haben. Auf Basis dieser Haltung können Win-Win-Situationen generiert werden, von denen sowohl Mitarbeitende als auch das Unternehmen profitieren.

So lässt die Förderung der persönlichen Entfaltung durch vertrauensvolle und offene Kommunikation auch eine Beschäftigtenentwicklung außerhalb der „gewohnten“ Möglichkeiten zu.

Ganz konkret wird dies am Beispiel des Beschäftigten Timo. Timo wollte ein Startup-Unternehmen mit seinem Bruder aufbauen und wünschte sich hierfür mehr Zeit. Er trat mit dem Wunsch an seine Führungskraft heran, seine Arbeitszeit befristet von 40 auf 20 Stunden zu reduzieren. Das konnte durch die Führungskraft ermöglicht werden, denn sie erkannte, dass Timo bei diesem Vorhaben viel lernen und wertvolle Erfahrungen sammeln kann. Beim Aufbau des Startups hat Timo schließlich Berührungspunkte zu allen Unternehmensbereichen: vom Einkauf, über den Vertrieb, bis zum Rechnungswesen.

Timo reduzierte seine Arbeitszeit und widmete sich parallel dem Aufbau des Startups, das natürliche Kräuter und Gewürze direkt vom Ursprung in einem ansprechenden und nachhaltigen Verpackungsdesign anbietet. Dieser Schritt in die Selbstständigkeit ermöglichte es Timo somit, Einblicke in neue Themenfelder und Verantwortung ganz anderer Art zu übernehmen.

Mit der Horizonterweiterung, die Timo außerhalb des Unternehmens ermöglicht wurde, konnte er seine Kompetenzen ausbauen. Die neu gewonnenen Erkenntnisse und gesammelten Erfahrungen stellen heute nicht nur einen Mehrwert für ihn persönlich dar. Er konnte diese auch in Teilen auf den Berufsalltag als Projektmanager bei DEBATIN übertragen.

Die in Bruchsal ansässige Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Beim BAFzA arbeitet die Arbeitsgruppe audit berufundfamilie seit 2013 mit Jahresthemen. Das Jahresthema 2018/2019 lautete „BAFzA digital – Möglichkeiten und Chancen kennen(-lernen)“. Denn zur guten Zusammenarbeit eines Teams, ob im kleinen Format oder über eine ganze Organisation gedacht, gehört auch, dass alle Beschäftigten auf ein Wissenslevel bzgl. der Digitalisierung gehoben werden. So steuerte das interne Kompetenzzentrum Beruf und Familie zum Jahresthema einen eigens dafür konzeptionierten Workshop bei, der Ende 2018 stattfand.

Die Mitarbeitenden – aller Ebenen und jeden Alters – sollten diesen zweistündigen Workshop als „Qualitytime“ nutzen, um sich dem Thema Digitalisierung zu widmen. Der Präsidentin des Bundesamtes war es ein besonderes Anliegen, den Dauerbrenner „Digitalisierung“ von allen Seiten zu beleuchten, sich mit all seinen Vor- und Nachteilen zu befassen und eine kritische Auseinandersetzung damit zu gewährleisten sowie die Bedarfe der Beschäftigten zu erfahren, deren Ängste abzubauen und Handlungsfelder zu erkennen. Dies konnte auf ideale Weise über den Workshop – eine Maßnahme im Bereich Information/ Kommunikation – bewerkstelligt werden.

Gehalten wurde der Workshop in 25 von 32 Referaten. Die Ergebnisse, die auf den Erfahrungen durch die Partizipation aller Beschäftigten und damit aller Altersgruppen basieren, wurden im zweiten Dialogverfahren zum audit berufundfamilie im September 2019 erstmalig veröffentlicht und dienten als Grundlage für den Dialogtag. Die Erkenntnisse aus den Workshops und dem Dialogtag finden sich in dem aktuellen Handlungsprogramm wieder, in dem das Team, die Teamentwicklung und die Teamkultur einen Schwerpunkt bilden. Eine digitale Broschüre, die das aktuelle Handlungsprogramm beinhaltet, wird im Intranet im November 2020 veröffentlicht. Der Stand der darin enthaltenen Ziele und Maßnahmen wird einmal im Quartal aktualisiert. Die Inhalte sind für alle Beschäftigten jederzeit transparent im Intranet abgebildet. Weiterhin fanden die Ergebnisse im Strategieworkshop der obersten Führungsebene Berücksichtigung – also auch im IT- Strategiekonzept – sowie in der Stabstelle Qualitätsmanagement. Außerdem wird das aktuelle Handlungsprogramm in den fünf Referatsleitungsrunden im Haus präsentiert. Dank der Partizipation großer Teile des Gesamtteams konnten also wertvolle Informationen generiert werden, die für alle Beschäftigten nützlich sind und für alle nutzbar gemacht werden.

Das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben, mit Hauptsitz in Köln, ist seit 2007 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Zusammenarbeit von Teams auf Distanz – dies ist ein Stichwort, das viele Arbeitgeber in Zeiten von Corona besonders stark umtreibt. Damit verbunden sind Fragen der Digitalisierung und auch neuer Kommunikationsformate.

Das BIBB bietet seinen Führungskräften in 2020 aus aktuellem Anlass – und auch im Zusammenhang mit der Coronakrise – eine Weiterbildung zu einem Thema an, das auf sehr große Resonanz stößt: Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen.

Insgesamt bildet das BIBB zwei Drittel aller seiner Führungskräfte hierzu freiwillig fort. Ziel für die Führungskräfte ist es, die eigenen Teams besser virtuell betreuen und damit auch auf die aktuellen Bedingungen des Home-Offices fast aller Mitarbeitenden besser eingehen zu können.

Die Fortbildung besteht aus einem praxisorientierten Seminar als Live-Online-Schulung. Darin lernen die Teilnehmenden die Besonderheiten der Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen kennen und erwerben Kenntnisse über adäquate Moderationstechniken und -methoden im Hinblick auf unterschiedliche Phasen und Situationen in der Online-Moderation. Ebenso werden Lösungsmöglichkeiten für schwierige Situationen in der Rolle als Online-Moderator und Führungskraft eingeübt.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung, das in Bonn ansässig ist, trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Seit 2004 gibt es bei der DRV Braunschweig-Hannover das Konzept Selbstbewertung von Teams – kurz SB-Konzept genannt. Das Konzept umfasst folgende Bausteine:

Die Teams bewerten sich einmal pro Jahr zu einem vom Team gewählten Zeitpunkt selbst. Unterstützung erhalten sie durch eine*n ausgebildete*n Moderator*in aus dem eigenen Team. Es kommt ein mehrseitiger Selbstbewertungsbogen zum Einsatz, der von jedem Teammitglied (anonym) ausgefüllt wird. Der Bogen umfasst die sechs Teilbereiche Gestaltung der Teamsitzungen, Teamgeist, Selbstorganisation und Aufgabenerweiterung/-integration, Qualitätsmanagement, Führung sowie Teamziele. Zu diesen Teilbereichen werden jeweils mehrere Aspekte erfragt. Die Teammitglieder bewerten hier die Wichtigkeit und den Erfüllungsgrad und identifizieren so die Stärken und die Verbesserungsbereiche ihres Teams.  

In einem sich anschließenden Teamgespräch, dem so genannten Selbstbewertungs-Workshop, werden die Ergebnisse vorgestellt und diskutiert. Dabei werden Handlungsfelder festgelegt, die nach Wichtigkeit zu ordnen, mit einem Zeitplan zu versehen und im Laufe des folgenden Jahres abzuarbeiten sind.

Ziel der Selbstbewertung von Teams ist es, eine positive Teamentwicklung zu fördern. Sie unterstützt und begleitet die Weiterentwicklung von Teams durch ein effektives, praktikables und für alle Teams in Eigenregie umsetzbares Bewertungs- und Zielsetzungssystem.

Und das funktioniert! So zeigt eine 2019 durchgeführte Evaluation bei den Beschäftigten, dass gut 80 Prozent der angegangenen Handlungsfelder zumindest zufriedenstellend abgeschlossen werden konnten und bei rund 40 Prozent zu einer konkreten Verbesserung der Arbeitsbeziehung beigetragen hat.

Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover trägt bereits seit dem Jahr 2000 das Zertifikat zum audit berufundfamilie. 

Wie kann der Alltag im Home-Office gesund gestaltet werden? Wertvolle Tipps dazu erarbeitet und stellt das abteilungsübergreifende Team „Gesund Zuhause“ des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt zur Verfügung. Per se hat sich das Projektteam zur Aufgabe gemacht, Themenfelder mit aktueller Relevanz aufzugreifen und Angebote, Hilfestellungen und Informationen zur Weitergabe an die Beschäftigten zu schaffen.

Im dazugehörigen DLR.Wiki werden alle Informationen bereitgehalten und sind damit stets auf dem neusten Stand und für die Mitarbeitenden zugänglich. FAQs bieten Quick-Infos. Zudem haben die Beschäftigten die Möglichkeit, über die Kommentarfunktion, ihre Erfahrungen, Gedanken oder Anregungen zu den einzelnen Beiträgen zu teilen und eigene Seiten mit Best Practices zu erstellen.

Auch im Extranet des DLR sind die Ergebnisse des Projektteams Gesund Zuhause abrufbar – und zwar in Form eines PDF-Dokuments.

Folgende Themen sind unter dem Projekt Gesund Zuhause zu finden:

  • „Arbeitsschutz im Homeoffice: Tipps und Hinweise für eine gesunde Arbeitsumgebung im Homeoffice“
  • „Führen auf Entfernung: Tipps und Anregungen, wie Sie Ihrer Führungsrolle auch in Zeiten des Homeoffice gerecht werden können“
  • „MUT –  Mein UnterstützungsTelefon: Telefonisches Angebot einer kostenfreien, vertraulichen Beratung“
  • „Psychische Gesundheit: Angebote und Informationen zur psychischen Gesundheit“
  • „Sport@home: Digitale Kurse diverse Sportangebote“
  • „Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Informationssammlung zu flexiblen Maßnahmen und kreativen Ideen“

Unter dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ finden sich Inhalte wie Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege durch awo lifebalance und weitere Unterstützungsangebote externer Stellen, Beschäftigungstipps für Kinder, Digitale Lernangebote, Kindern die Angst vor Corona nehmen, Kochen und Backen mit Kindern, Lieblingsbücher, Spielideen, Sport mit Kindern sowie Vorschläge zum Tagesablauf. 

Das mit Hauptsitz in Köln ansässige Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. trägt seit 2002 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

So fern und doch zusammen: Diversity im TMTT Safety Team

Ein gutes Beispiel dafür, wie heterogen Teams sich heute zusammensetzen können, auf Distanz tätig sind und – trotzdem oder gerade deshalb – gut funktionieren, zeigt die Edwards Lifesciences Services GmbH.

Birgit leitet seit März 2018 das europäische TMTT Safety Team. Sie ist home based in Schopfheim und ihre Mitarbeitenden sind verteilt auf Frankreich, Israel und Deutschland. Ihre Teammitglieder arbeiten dennoch nicht in ihren jeweiligen Heimatländern: Lyubava ist Russin und lebt bei Paris; David ist Holländer und lebt in Tel Aviv; Matthew ist Engländer, Beatrice Italienerin und Robert Ungar. Alle drei leben im Raum München. Die sechs Teammitglieder haben also verschiedene Nationalitäten, leben in drei Ländern, sprechen zehn Sprachen. Sie kommen aus unterschiedlichen Kulturen und bringen vielfältige Qualifikationen und Erfahrungen mit, was ihnen in der Zusammenarbeit mit internen und externen Partnern weltweit viele Vorteile verschafft.

Birgit sagt: „Unsere Heterogenität erleichtert den Umgang mit neuen Situationen, hilft Brücken zu bauen und macht uns als Team stärker, kreativer, produktiver, aufgeschlossener, vielseitiger und verständnisvoller. Gleichzeitig steigert sie die Problemlösungskapazität durch unterschiedliche Denk- und Vorgehensweisen. Wir lernen viel voneinander und ergänzen uns wie Puzzleteile, um in der Unterschiedlichkeit das gemeinsame Ziel zu verfolgen.“

Unterschiedliche Generationen – gelingende Zusammenarbeit

Seit Februar 2020 ist Víctor vom spanischen Schwesterunternehmen nach Deutschland gekommen, um die Leitung der europäischen Technical Service Organisation bei Edwards Lifesciences zu übernehmen. Und das Unternehmen berichtet: Die Ergebnisse des Teams sind hervorragend, die Metriken ausgezeichnet, die Ziele wöchentlich erreicht. Insbesondere während der Covid19-Krise konnte das Team die Patient*innen in bester Weise unterstützen.

Das Team des Technical Service ist das perfekte Beispiel für ein vielfältiges und altersgemischtes Team. Mehr als 60 % der Mitglieder haben verschiedene Nationalitäten und die Altersspanne reicht von 23 bis 63 Jahren. Insbesondere in der Teamleitung beträgt der Altersunterschied zwischen Víctor und Kurt mehr als 30 Jahre. Die zwei Kollegen teilen sich das Büro: dies, zusammen mit Kurts Unterstützung und Erfahrung hat am Anfang Víctor ein reibungsloses Onboarding ermöglicht und lässt ihn weiterhin jeden Tag viel von Kurt lernen.

Víctor erklärt: „Der Wettbewerbsvorteil in unserem Team sind die Teammitglieder. Vielfalt macht uns besser, die Kombination von unterschiedlichen Kulturen, Generationen und Erfahrungen fördert unsere Kreativität und die Suche nach unterschiedlichen Perspektiven. Dieses Gleichgewicht zwischen Erfahrung und Energie macht den Unterschied.“

Das THV-Team: Gemeinsam durch die Veränderung 

Um der zunehmenden Komplexität des Marktes gerecht werden zu können, hat der Bereich THV von Edwards Lifesciences eine neue Strategie implementiert, in der das deutsche Team signifikante Veränderungen vorgenommen hat. Nun befassen sich die Teammitglieder mit einer neuen Team-Struktur und einer neuen Verteilung von Verantwortlichkeiten und Tätigkeiten.

Während dieses Prozesses hat das Unternehmen die Führungskräfte sowie die Teammitglieder mit spezifischen Maßnahmen unterstützt. Auf der einen Seite wurden für alle Rollen im Team Kompetenzmodelle entwickelt und die Teammitglieder haben Assessments absolviert, um festzustellen, welche Kompetenzfelder im Vergleich zum Idealbild bereits besonders ausgeprägt sind und wo es Möglichkeiten gibt, gewisse Kompetenzen und Fähigkeiten noch weiter zu vertiefen und auszubauen.

Auf der anderen Seite wurden mithilfe eines externen Coaches und ausgewiesenem Experten zum Thema „High Performance Teams“ diverse Workshops und Meetings für das Führungsteam selbst aber auch für die einzelnen Field Teams organisiert, da jede Veränderung auch einen emotionalen Prozess darstellt. In diesen Workshops wurden die verschiedenen Perspektiven geteilt, und die neue Strategie besser nachvollziehbar gemacht.

 „Nur mit der richtigen Unterstützung seitens des Unternehmens kann man das Team durch die Veränderung führen, schlagkräftig agieren und Mehrwert schaffen!“, so der Business Unit Manager André.

Vorteil durch gute IT-Infrastruktur: Wenn die virtuelle Kommunikation Alltag wird 

Der Vertrieb bei der Edwards Lifesciences Services GmbH ist dezentral organisiert. Die Business Unit Surgical Structural Heart, seit 2013 unter Michaels Leitung, verfügt über sieben Vertriebsrepräsentant*innen: von der Rhein-Ruhr Region bis nach Sachsen, von Schleswig-Holstein bis zur Oberpfalz ist das Team in ganz Deutschland verteilt. Diese dezentrale Vertriebsstruktur stellt hohe Anforderungen an die Führung des Teams und an die Kommunikation innerhalb des Teams. Die Ausbreitung der Covid-19-Pandemie hat die Kommunikation aufgrund der Beschränkung von Dienstreisen und persönlichen Meetings zusätzlich erschwert. Umso wichtiger ist es, dass eine sehr gute IT-Infrastruktur seitens des Unternehmens zur Verfügung gestellt wird, um dennoch eine gute und erfolgsorientierte Kommunikation zu gewährleisten.

Michael bestätigt: „Edwards Lifesciences hat seinen Mitarbeitern schon immer hohe IT-Standards gewährleistet. Heutzutage ist die Digitalisierung sowie deren kontinuierliche Optimierung ein Must. Teammeetings werden nun verstärkt über IT-Tools abgehalten. Besonders die Videofunktion ermöglicht es, dass auch solche „Meetings auf Distanz“ persönliche Meetings werden, dass die persönliche Beziehungsebene innerhalb des Teams aufrechterhalten werden kann und dass das Team weiterhin schlagkräftig agieren kann.“

Die Edwards Lifesciences Services GmbH, mit Hauptsitz in Unterschleißheim, ist seit 2014 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

„transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ – mit diesem Angebot will die ERGO Group AG seit 2019 die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden in Zeiten der digitalen Transformation stärken. Das gemeinsame Programm von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung fördert die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften. Ausgangspunkt sind veränderte Rahmenbedingungen der Arbeitswelt, die von zunehmender Schwankung, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeiten geprägt sind. Dies stellt Mitarbeitende und Führungskräfte bei ERGO vor neue Herausforderungen.

transformation@ergo beinhaltet Weiterbildungsangebote, die auf die unterschiedlichen Zielgruppen und Nutzerlevels ausgerichtet sind. Das Programm ermöglicht mit einer Vielzahl an Formaten, Maßnahmen und Lernangeboten, sich aktiv mit den veränderten Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen, eigene Kompetenzen zielgerichtet zu erweitern und Neues auszuprobieren. Der integrierte Mix an Lernmöglichkeiten umfasst digitale Angebote wie Lernnuggets und den Digi-Check mit individuellen Lernempfehlungen. Daneben gibt es Präsenztrainings, die vom Workshop Kanban-Basis und einer agilen Toolbox, über Digital Leadership, bis hin zur Product Owner Qualifizierung reichen.

ERGO belegte mit „transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ den zweiten Platz beim „InnoWard“, dem Bildungspreis der Versicherungsbranche.

Die ERGO Group AG ist seit 2009 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert. Der Standort Düsseldorf erhielt bereits 2002 erstmals das Zertifikat.

Zur Förderung der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams hat das Ev. Johanneswerk ein Konzept für einen intergenerationalen Austausch entwickelt, das „Generationen-Gespräch“.

Das im August 2020 eingeführte Generationen-Gespräch belebt die Arbeitsorganisation: Eine berufsunerfahrene, jüngere und eine berufserfahrene, ältere Person (nicht die*der Vorgesetzte) tauschen sich in einem geschützten Rahmen aus. Vorgesehen sind sechs Treffen. Orientierung für die Treffen gibt ein Leitfaden mit Fragen, von denen beide Generationen profitieren können. Ein erster Test-Durchlauf im Katharina-Luther-Haus, ein Altenheim in Gütersloh, wurde in Q3 2020 erfolgreich beendet. Das Konzept soll nun auch in anderen Arbeitsfeldern getestet und im Anschluss evaluiert werden.

Mit dem Generationen-Gespräch fördert das Ev. Johanneswerk aktiv die Leistungsfähigkeit in altersgemischten Teams. Es bietet den Rahmen für einen gelingenden intensiven Austausch auf Augenhöhe, indem einander Respekt für die unterschiedlichen Lebenswege gezollt wird sowie Verständnis füreinander entwickelt und mögliche Vorurteile abgebaut werden.

Die in Bielefeld ansässige Ev. Johanneswerk gGmbH trägt seit 2013 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung – kurz gsub – hat die 38,5 Stundenwoche eingeführt, unterstützt mobiles Arbeiten und bietet flexible Arbeitszeiten sowie Teilzeitmodelle. Bereits jetzt sind 33 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit tätig. Ende 2020 wird das Unternehmen eine umfassende Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten abschließen, um seinen Beschäftigten das flexible Arbeiten von Zuhause oder Unterwegs zu ermöglichen. Das Unternehmen eröffnet seinen Mitarbeiter*innen zudem die Option, flexibel zwischen Teilzeit und Vollzeit zu wechseln.

Und: Seit 2019 sind zwei Mitarbeiter*innen im Tandem tätig, d.h. sie teilen sich eine Stelle. Die beiden Akteur*innen dieses Mikroteams sind in Teilzeit tätig. Auch mit diesem gelebten Arbeitsmodell unterstreicht die gsub ihr Verständnis sowohl als soziale Unternehmensberatung als auch als sozialer Arbeitgeber.

Ihre modernen Arbeitsformen und die damit einhergehende Förderung von Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben stoßen bei den Beschäftigten auf ein positives Echo. Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH erfreut sich einer hohen Bindung von Mitarbeitenden. 2 Prozent der Mitarbeiter*innen sind länger als zehn Jahre im Unternehmen.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH, mit Sitz in Berlin, trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie 

Um die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften weiter zu stärken, führte die ING-DiBa im September 2020 „LearnING – Helden wie Du können alles lernen!“ ein. Hinter „LearnING“ verbirgt sich ein Weiterbildungsbudget und eine Onlineplattform, mit denen die eigenverantwortliche, selbstbestimmte Lernkultur gefördert werden soll.

Beschäftigte erhalten jährlich 500 €. Abgestimmt auf die jeweilige Lebensphase können sie dann selbst wählen, was und wie sie lernen möchten. Das Besondere: Das Gelernte muss nichts mit dem aktuellen Job zu tun haben. Der zweite Teil des Programmtitels „Helden wie Du können alles lernen“ steht nämlich für die funktions- und altersübergreifende Kompetenzvermittlung für und von morgen.

Als Kombination aus Weiterbildungsbudget und Onlineplattform schafft LearnING einen attraktiven Anreiz, unabhängig von der Erforderlichkeit für die ausgeübte Tätigkeit, Kompetenzen dauerhaft und altersunabhängig auszubauen. Damit werden die Lernkultur, der Ausbau digitaler Kompetenzen und das eigenverantwortliche Lernen gefördert. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, entsprechend ihrer aktuellen Lebenslage selbst zu entscheiden, was, wie und wann sie lernen möchten. Der Austausch über neu Gelerntes im Team trägt zur Kompetenzerweiterung im gesamten Team bei und lenkt den Blick der einzelnen Mitarbeitenden auf neue Themen. Das Commitment der Mitarbeitenden wird gestärkt und die Arbeitgebermarke positiv aufgeladen.

Geleitet hat das ING-DiBa-Team bei der Entwicklung des Projekts die Strategie „Empowering people to stay a step ahead in life and in business”. Als Deutschlands führende agile Direktbank bestärkt die ING-DiBa ihre Kunden darin, im Privat- und Arbeitsleben einen Schritt voraus zu sein. Diese Strategie gilt sowohl nach außen als auch nach innen für ihre Mitarbeitenden. Damit steht LearnING nicht nur mit der Gesamt- und HR-Strategie in Einklang, es bildet auch ein branchenweites Alleinstellungsmerkmal und einen Wettbewerbsvorteil.

Ein Dashboard gibt Auskunft über die Key Performance Indikatoren (KPI´s) von LearnING. Der Stand nach ca. einem Monat nach der Einführung: Es gab 3.244 Logins und 1.900 aktivierte Konten (entspricht ca. 50 Prozent aller Mitarbeitenden), 18.000 € Budget wurden abgerufen (damit wurden im Durchschnitt 152 € von 500 € genutzt), 145 zur Erstattung eingereichte Belege (davon 99 bereits genehmigt), 32 Online-Abos.

Die KPI´s werden genutzt, um das Tool und das Angebot regelmäßig weiterzuentwickeln und es ist eine kontinuierliche Kommunikation im Intranet geplant, in der Mitarbeitende über ihre Erfahrungen berichten können.

Die ING-DiBa AG hat ihren Hauptsitz in Frankfurt am Main und trägt seit 2005 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Teamtage sind nicht einfach nur eine gesellige Zusammenkunft. Teamtage bieten Anlass, Teams zu stärken, Teams zu finden und Teams zu entwickeln sowie Teams zu coachen. Genau deshalb sind die Teamtage auch beim Jobcenter Flensburg ein wichtiges und beliebtes Instrument im Personalmanagement.

Das Jobcenter Flensburg hat bereits eine Reihe von Teamtagen durchgeführt, mit denen es nicht nur eine Vertiefung der Arbeitskontakte erreichen konnte und kann, sondern auch eine fachliche Vertiefung gestaltet(e). Ganz wichtig ist es dem Jobcenter auch, die Aspekte Umgang mit Arbeitsbelastungen und Stressbewältigung auf den Teamtagen zu thematisieren und zu bearbeiten.

Um die Köpfe frei zu bekommen, bewegen sich die Teams an andere Orte. Zu der Auswahl der Destinationen, an denen bereits ein Teamtag stattfand, gehören:       

  • Stadtwerke Flensburg
  • Obdachlosenunterkunft
  • Flensburger Tafel
  • Jobcenter Sonderborg (Dänemark)
  • Infocenter Padborg (Dänemark)
  • Kreishandwerkerschaft
  • Bildungsträger
  • Arbeitgeber u.a. Spargelhof, Kinowelt, unterschiedliche Bereiche, insbesondere mit Arbeitsplätzen für unsere Kundengruppe
  • Landesamt Soziale Dienste
  • Seniorenresidenz
  • Landtag Schleswig-Holstein
  • Rettungsleitstelle Nord Harrislee
  • Katastrophenschutzhilfsorganisation DRK Flbg.
  • Marineschule
  • Industriemuseum Kupfermühle
  • Busunternehmen/LKW-Führerschein
  • Berufsfeuerwehr
  • Postverteilzentrum
  • Eisenbahnhochbrücke
  • Kochschule

Seit 2017 ist das Jobcenter Flensburg mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Voneinander lernen – individuell, arbeitsplatznah und generationenübergreifend! Unter diesem Motto führte KPMG im Frühjahr 2019 das Programm Reverse Mentoring als Tool in der Personalentwicklung ein. Damit nahm sie gleichzeitig den Einstieg zum kulturellen und digitalen Wandel. Denn: Als Bestandteil eines agilen Arbeitsumfelds unterstützt das Reverse Mentoring Programm dabei, das Wissen im Bereich Kulturwandel, Digitalisierung, Generationsunterschiede & Co. innerhalb von KPMG zu verbreitern. Mitarbeitende, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind, vermitteln ihr Wissen an erfahrene Führungskräfte – zugeschnitten auf deren persönliche, häufig digitale Interessensschwerpunkte. Dabei drehen sich die Rollen des klassischen Mentorings um: Erfahrene Partner*innen und Director*innen lernen von jüngeren Mitarbeitenden aller Services. Somit wird die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Altersgruppen und Generationen gefördert.

Mögliche Themen, die beim Reverse Mentoring besprochen werden, sind z.B. der Umgang mit Social Media, New Work, generationenübergreifende Zusammenarbeit, neue Technologien und Programmierung bzw. Data Analytics.

Das Ziel von Reverse Mentoring ist, gemeinsam neue Potenziale, Möglichkeiten und Herangehensweisen zu entdecken und gemeinsam voneinander zu lernen. Die Wissensweitergabe und der Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund des Programms. So soll das generationenübergreifende Arbeiten gefördert, die digitale Kompetenz bei KPMG gesteigert und eine Austausch- und Kommunikationskultur etabliert werden.

Durch das Feedback des Mentoring Tandems konnte das Programm stetig verbessert und als festes Mentoring-Programm etabliert werden. In 2020 startete das Programm mit der doppelten Anzahl an Tandems als im Einführungsjahr 2019. Die Gespräche zeigen auch, dass Reverse Mentoring bereits jetzt zu neuen Denkanstößen angeregt, generationsübergreifendes Arbeiten gefördert, beim Abbau von Hierarchien unterstützt und die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden gesteigert hat.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die ihren Hauptsitz in Berlin hat, trägt seit 2006 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bei der Kreissparkasse Augsburg gehört etwa ein Drittel der Belegschaft der von ihr als „Generation E“ bezeichneten Altersgruppe an. Diese Beschäftigten sind älter als 50 Jahre und prägen mit ihren Erfahrungen und ihrem Engagement sehr wesentlich das Gesicht der Kreissparkasse. Der Buchstabe „E“ steht in diesem Zusammenhang für „erfahren“ und „etabliert“. Für sie hat die Kreissparkasse eine Reihe von Lösungen entwickelt.

Konzept zum Wissenstransfer

Um den Wissens- und Erfahrungsschatz der erfahrenen Beschäftigten im Laufe der kommenden Jahre nicht zu verlieren, hat die Kreissparkasse ein Konzept zum Wissenstransfer entwickelt. Dazu gehört eine Checkliste, auf deren Grundlage frühzeitig die richtigen Weichen gestellt werden können. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die rechtzeitige Entscheidung über die Nachbesetzung frei werdender Stellen. So werden altersgemischte Tandems gebildet, die für den Wissensaustausch bei besonders anspruchsvollen Aufgaben bis zu einem Jahr Zeit haben.

Regelungen zum Übergang in den Ruhestand

Bonuszeit

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich die Kreissparkasse Augsburg nicht nur über Angebote für Familien mit Kindern Gedanken gemacht: Auch die übrigen Beschäftigten wünschen sich Freiräume, um Beruf und Privatleben entsprechend ihren jeweiligen Lebensphasen zu gestalten. 

Neben den flexiblen Arbeitszeit- und Teilzeitmodellen wird das Modell „Bonus-Zeit", der Zukauf von Urlaub von bis zu sechs Wochen im Jahr, besonders gern genutzt. Die Urlaubswochen können unter der Berücksichtigung der betrieblichen Belange individuell vereinbart werden.

Die Umrechnung der Gehaltseinbuße erfolgt auf das ganze Kalenderjahr, so dass die Reduzierung des Gehalts in den einzelnen Monaten überschaubar ist. Auch Führungskräfte nutzen diese Möglichkeit, sich der Kinderbetreuung, dem Hausbau oder den Hobbies widmen zu können, gern. So können ältere Beschäftigte ausprobieren, ob eine Reduzierung der Arbeitszeit nicht zuletzt auch aus finanziellen Gründen eine gute Lösung für den Übergang in den Ruhestand ist, ohne sich zunächst auf Dauer festzulegen.

Teilzeitmodelle

Teilzeitmodelle werden von etwa 50 % der Beschäftigten bei der Kreissparkasse Augsburg genutzt. Entscheidet sich jemand, zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Übergang in den Ruhestand, für die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit, erhält er derzeit unter bestimmten Rahmenbedingungen für ein Jahr die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem neuen Gehalt ausbezahlt.

Regelungen zur Altersteilzeit

Auf der Grundlage des jeweiligen Tarifvertrages bietet die Kreissparkasse den Beschäftigten eine vergünstigte Altersteilzeitregelung an. Vorteile können sich aus günstigeren Laufzeiten oder Aufstockungen im Rahmen individueller Lösungen ergeben. In der Vergangenheit haben sich nahezu 50 % der Beschäftigten dafür entschieden, die Regelung für ihren Übergang in den Ruhestand zu nutzen.

Workshops

Für Beschäftige, die sich mit der Gestaltung ihres Ruhestandes befassen, bietet die Kreissparkasse im Herbst 2020 zwei Workshops an:

Workshop „Bürgerschaftliches Engagement (Ehrenamt)“

Dabei handelt es sich um einen interaktiven Workshop mit Informationen zu Rahmenbedingungen und Möglichkeiten über das freiwillige Engagement sowie individuelle Reflexionsprozesse über persönliche Ziele, Vorstellungen und Wünsche.

Workshop „Altersbilder und Altersrollen“

In diesem Workshopmodul werden die Teilnehmenden dafür sensibilisiert, dass nicht nur biologische Veränderungen das Altern des Menschen beeinflussen, sondern auch Rollenbilder und eigene Erwartungen. Fremdbilder und Selbstbilder über das Altern nehmen maßgeblichen Einfluss auf ein Gelingen eines gesunden Alterns. Vermittelt wird ein Spannungsfeld zwischen unterschiedlichen Bildern des Alter(n)s. Wichtige Erfolgsfaktoren, die einer positiven Gestaltung der Lebensführung dienlich sind, werden vorgestellt.

Hausinternes Seminarprogramm, Angebote des Betriebssportvereins

Aus dem hausinternen Seminarprogramm der Kreissparkasse Augsburg und den Angeboten des Betriebssportvereins können sich (nicht nur) ältere Beschäftigte passende Angebote in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Entspannung und Gesundheit auswählen. Themenbeispiele sind: Ohne Probleme besser sehen, Innere Nachhaltigkeit, Achtsamkeit im Berufsalltag, Die Informationsflut in den Griff bekommen, Kochkurse, Yoga, Lauftreff, Schwimmen, individuelles Programm mittels App und vieles mehr.

Die Kreissparkasse Augsburg ist seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Das Niedersächsische Kultusministerium hat jüngst sein Willkommenskonzept für die Zielgruppe der Berufseinsteiger*innen der Laufbahn des gehobenen Dienstes erweitert. Neben den für alle geltenden Einführungsveranstaltungen sieht dieses einen spezifischen Einarbeitungsplan für das erste Berufsjahr vor. Dazu kommen eine ergänzende Hospitation im Geschäftsbereich der Behörde und eine Vernetzungsmaßnahme durch Workingoutloud für ein spezifisches Thema des Onboardings (Einführung eines Wissensmanagements aus der Perspektive des Berufseinstiegs). Nicht zuletzt gehört auch dazu, Paten- und Mentorenschaften im Arbeitsbereich und in davon getrennten Arbeitsbereichen einzurichten.

Mit diesem Willkommenskonzept soll die fachliche und auch soziale Integration in die Arbeitsbereiche erfolgreich gestaltet werden. Es regt den Perspektivwechsel im Generationenmanagement an, indem es den Austausch von Berufseinsteiger*innen und langjährig erfahrene Berufspraktiker*innen aktiv fördert. Es unterstützt die Sichtbarkeit der Beschäftigten und deren Kontaktaufbau untereinander.

Damit folgt das erweiterte Willkommenskonzept der klaren arbeitsorganisatorischen Philosophie des Niedersächsischen Kultusministeriums: Beschäftigte unterschiedlicher Generationen und Lebensphasen arbeiten in Wertschätzung und gegenseitiger Anerkennung zur Erfüllung der Organisationsziele des Hauses zusammen und werden bei der Bearbeitung von Entwicklungsprozessen unterstützt.

Übrigens: Das Interesse und die Aufgeschlossenheit der acht derzeitigen Berufseinsteiger*innen gegenüber den Maßnahmen ist sehr groß – sowie auch bei den Führungskräften.

Das Niedersächsische Kultusministerium trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Ein Plausch am Kaffeeautomaten und das freitägliche Ritual „Bier um Vier“ – das gehörte bei Proact Deutschland vor der Coronapandemie einfach dazu. Um während Corona und für die Zukunft eine Vielzahl an Optionen für die Kommunikation anzubieten, damit sich kein*e Beschäftigte*r verloren und allein fühlt, ganz gleich, welchen Bedarf an Austausch sie*er hat, übertrug das Unternehmen im März 2020 nicht nur diese rege in Anspruch genommenen Angebote ins Virtuelle.

Telefondates

Proact Deutschland ergänzte seine Kommunikationskanäle zusätzlich um Telefondates, mit denen der gemeinsame und individuelle Austausch gefördert, der Isolation vorgebeugt und ein wichtiger Teil der Kultur erhalten werden sollte. Primäres Ziel des Projektes Telefondates war es eine weitere Kommunikationsplattform anzubieten für Mitarbeitende, denen ein persönlicher Austausch zwar wichtig ist, die diesen aber nicht zwingend in großer Runde führen möchten, oder die sich mitunter schwerer tun ein Gespräch eigeninitiativ zu beginnen.

Zu den Telefondates treffen sich Telefonpaare, die über ein Losverfahren zusammengestellt werden. Dadurch können u.a. auch Personen miteinander ins Gespräch gebracht werden, die unter „normalen“ Umständen nicht so schnell zueinander gefunden hätten, beispielweise durch den Einsatz an unterschiedlichen Standorten oder auch einfach aufgrund ganz unterschiedlicher Persönlichkeiten. Hieraus sind einige interessante und wertschöpfende Kontakte entstanden. Die neuen Mitarbeitenden, die das Onboarding ausschließlich digital durchlaufen konnten, profitierten bereits ebenfalls von den Maßnahmen und haben so rasch Anschluss gefunden.

Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz

Den Teamzusammenhalt stärken, das Wohlbefinden im Blick behalten und den Einstieg erleichtern – das will Proact Deutschland auch während der Coronapandemie gewährleisten. Den Austausch auf beruflicher Ebene (zwischen Kolleg*innen untereinander oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, teamintern wie auch teamübergreifend) konnte das Unternehmen durch die Nutzung von Online-Meetings und Telefonaten zum Zeitpunkt des Lockdowns nahtlos umsetzen. Mit Hilfe der Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz im Büro wollte Proact Deutschland eine weitere, zwanglosere Möglichkeit schaffen, miteinander zu kommunizieren – der digitale Marktplatz stellt hierbei eine offene Gesprächsrunde dar.

Wer welchen Kanal unter den vielen angebotenen Optionen für sich nutzen wollte, oblag den Beschäftigten selbst. Zusätzlich war es dem Unternehmen ein großes Anliegen, auch die neuen Mitarbeitenden schnellstmöglich und unkompliziert in das bestehende Team zu integrieren.

Sowohl die Telefondates als auch der digitale Treffpunkt am Marktplatz wurden positiv aufgenommen und rege genutzt. Die Maßnahmen haben dazu beigetragen, dass sich Proact Deutschland als Gesamtteam in dieser neuen, herausfordernden Zeit nicht verloren hat. Aus der Rückmeldung der Beschäftigten lässt sich schließen, dass beide Maßnahmen – und zwar jede für sich – das Vertrauen in das Unternehmen als Arbeitgeber gefestigt haben, da Proact Deutschland nicht nur signalisierte, sich für das Wohlbefinden jedes Einzelnen zu interessieren und sich darum kümmern zu wollen, sondern auch durch das Angebot daraus abgeleiteter, konkreter Maßnahmen.

Ab sofort dürfen die Beschäftigten bei Proact Deutschland übrigens frei entscheiden, von wo sie am besten arbeiten können. Und so langsam werden die Büroräume wieder etwas lebendiger. Durch die selbstprogrammierte Zutritts-App weiß jede*r Kolleg*in im Voraus, ob noch ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht – natürlich unter Berücksichtigung der Hygiene- und Abstandsregeln – und vereinzelt trinken Mitarbeitende auch schon wieder einen Kaffee zusammen und zwar real am bürointernen Marktplatz.

Die in Nürnberg ansässige Proact Deutschland GmbH trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Tagesgeschäft von Proact Deutschland ist gekennzeichnet vom Miteinander: Mit dem Kunden, mit dem Vertriebspartner, mit dem Team. Das Unternehmen versteht sich und seine Mitarbeitenden nicht als Einzelkämpfer*innen und legt seinen Fokus daher stets darauf, seine Teams sowohl innerhalb einer Abteilung als auch fachgruppenübergreifend zusammenzubringen. So betont das Unternehmen „Wir sind #oneteam #teamproact!“

Der erste Schritt in Richtung „one team“ ist dabei ein effektives und gelungenes Onboarding neuer Mitarbeitender, denn die Entscheidung, ob man langfristig zueinander passt, fällt in großen Teilen bereits in der Einarbeitungsphase – sowohl bei der*beim neuen Kolleg*in als auch beim Team. Dieses Zusammenwachsen kann durch viele Maßnahmen unterstützt werden; mit dem Ziel, positive Beziehungen in der Belegschaft entstehen zu lassen.

Vor diesem Hintergrund hat Proact Deutschland den bereits bestehenden Onboarding-Prozess, der direkt nach dem Vertragsabschluss beginnt und mit dem Bestehen der Probezeit endet, überarbeitet. Seit dem Frühjahr 2020 zählt dazu: Bereits ab dem Zeitpunkt der Vertragsunterschrift nimmt das Unternehmen regelmäßig Kontakt mit den neuen Kolleg*innen auf und sorgt so dafür, dass sich niemand vergessen fühlt und genau weiß, was sie*ihn bei Proact Deutschland erwartet. Ab dem ersten Arbeitstag und der darauffolgenden Onboarding-Week wird sich auf drei besonders relevante Erfolgsfaktoren konzentriert: die*der Vorgesetzte, die*der Buddy und das Feedback.

Die*der Vorgesetzte ist für die*den neuen Mitarbeitenden und deren*dessen Einbindung ins Team gesamtverantwortlich und sollte sich ihrer*seiner Vorbildfunktion und Schlüsselrolle jederzeit bewusst sein. Die*der Buddy ist verantwortlich für die soziale Integration der*des neuen Beschäftigten im Team und die wichtigste Bezugsperson für die*den neuen Kolleg*in. Als fachliche*r und soziale*r Kümmer*in erläutert die*der Buddy die betrieblichen Abläufe genauso wie die ungeschriebenen Gesetze im Team bzw. Unternehmen. Zudem stellt sie*er die Vernetzung zu Externen oder übergreifenden Teams her – was bei Proact Deutschland eine besondere Bedeutung hat, denn das Unternehmen weiß: Nichts bremst mehr aus als „Silodenken“. Ein regelmäßiges konstruktives und leitfadengestütztes Feedback zwischen Vorgesetzter*Vorgesetztem, Buddy und der*dem neuen Beschäftigten ist nicht nur motivierend für die*den neuen Kolleg*in, sondern hilft auch, die Anspannung abzubauen und sich schnellstmöglich zu orientieren. Die „proact“ive Kommunikation fördert die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden und wirkt hemmende Vermutungen über die aktuelle Performance abzubauen, was wiederum die Weichen für eine zufriedene und damit langfristige Zusammenarbeit stellt. Um das Verständnis für die jeweiligen Rollen zu schärfen, finden regelmäßige Schulungen und Reflektionsrunden für Vorgesetzte und Buddy statt.

Abgerundet wird das Onboarding durch die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung und die Möglichkeit, überall nachzufragen und Antworten zu bekommen. Das ergänzende Starterpaket hilft, bereits am ersten Arbeitstag ein Gefühl der Dazugehörigkeit zu erreichen. Besonders stolz ist Proact Deutschland darauf, dass das Onboarding 2.0 ab März problemlos in eine nahezu ausschließlich digitale, virtuelle Durchführung umgewandelt werden konnte.

Neben dem Fokus auf die drei wichtigsten Mitspieler*innen im Onboarding-Prozess  (Vorgesetzte*r, Buddy und Feedback), deren proaktive Kommunikation die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden fördern soll, war es das Ziel von Proact Deutschland, auch den Ablauf des Onboardings, verteilt auf Pre-Onboarding, First Day, Onboarding Week und Integration Period, dezidierter und geplanter aufzustellen. Folgendes ist deshalb im Pre-Onboading bis zum Eintritt geplant: Arbeitsequipment, Ablaufplan, Buddy, Welcome Mail, Eintrittsmail, Starterpaket & Arbeitsplatz.

Die Agenda des ersten Arbeitstages beinhaltet: Begrüßung durch die*den Vorgesetzten, Buddy, Personalleitung und Geschäftsleitung; Vorstellung ihres*seines Teams und Einweisung am Arbeitsplatz; Rundgang durch den Standort; Foto-Shooting für den Ausweis der*des Beschäftigten; gemeinsames Mittagessen mit dem Team und Buddy; Einrichtung des Arbeitsplatzes inkl. Equipments durch die interne IT und die*den Buddy; Buddy-Session: Einführung über die wichtigsten Tools und Unternehmensinformationen; Abschlussgespräch mit der*dem Vorgesetzten: Klärung offener Fragen und Abfrage der Eindrücke und Erwartungen; Ausblick auf weiteren Ablauf.

Das Ziel der Onboarding-Week ist es einen ganzheitlichen Eindruck über das Unternehmen und seine Funktionsweise zu gewinnen.

Als Integration Period versteht Proact Deutschland die gesamte Probezeit, die durch die Orientierung und sowohl fachliche als auch persönliche Integration der*des neuen Mitarbeitenden gekennzeichnet ist. Das strukturierte Feedbackgespräch im 360-Grad-Feedback ist für den Erfolg der Integration verantwortlich. Insgesamt finden fünf Interviews mit vier verschiedenen Sender*innen bzw. Empfänger*innen von Feedback statt: Eintrittsgespräch, Feedbackgespräch nach Abschluss der Onboarding-Week, Personalgespräch nach vier Wochen Zugehörigkeit, Gespräch Mitte der Probezeit, Gespräch Ende der Probezeit.

Das neue Onboarding-Konzept wird von allen Beteiligten bislang sehr wohlwollend angenommen. Auf neue Mitarbeitende, die das Onboarding 2.0 bereits durchlaufen haben, wirkt der Arbeitgeber sehr routiniert, die Vorbereitungen ausgereift und das Team sehr eingespielt. U.a. Dank regelmäßigen Kontakts in der Zeit von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Tag, die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung auch in der Feedbackschleife, die Möglichkeit überall nachzufragen und Antworten zu bekommen und des Starterpakets fühlen sich die Neuankömmlinge willkommen und dazugehörig.

Auch die bereits bestehenden Teams bei Proact Deutschland profitieren immer mehr von dem überarbeiteten Onboarding-Prozess: Sie machen bereits jetzt schon die Erfahrung, dass sich die Investition von Zeit und Energie in das Onboarding und die engmaschige Begleitung neuer Mitarbeitender in den ersten Wochen und Monaten durchaus auch für sie auszahlt. Je mehr Input und Wissen zu Abläufen sich die*der Mitarbeitende vor der tatsächlichen Aufnahme ihrer*seiner eigentlichen Tätigkeiten aneignen kann, desto schneller, sorgfältiger und erfolgreichen kann sie*er diese dann zur eigenen Zufriedenheit wie auch der Teamkolleg*innen und der Kunden angehen.

Flexibel in der Pflege arbeiten geht nicht? Doch, es geht! Und dabei bestimmen die Mitarbeitenden im Flex-Team – eine Maßnahme, die es seit Anfang 2018 bei den Regio Kliniken gibt – auch noch ihre Arbeitszeiten. Mit dem Flex-Team bieten die Regio Kliniken Beschäftigten die Möglichkeit, gemäß ihren persönlichen und zeitlichen Ressourcen eingesetzt zu werden. Somit ist ein Einsatz an ausgewählten Wochentagen, zu bestimmten Schichten, oder nur stundenweise umsetzbar. Mitarbeitende des Flex-Teams werden standort- und fachdisziplinübergreifend an den Klinikstandorten in Pinneberg und Elmshorn eingesetzt. Somit arbeiten sie nicht fest auf einer Station, sondern springen dort ein, wo sie gebraucht werden.

Das Flex-Team wird seit Beginn sehr gut angenommen. Von Jahr zu Jahr interessieren sich zunehmend mehr Beschäftigte für das Angebot. Schließlich leistet das Flex-Team einen erheblichen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und bietet zugleich einen Gewinn für das Unternehmen, da flexibel auf Personalausfall reagiert werden kann.

Die in Elmshorn ansässige Regio Kliniken GmbH wurde 2012 zum ersten Mal mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

In der zentralen Patient*innenaufnahme (ZPA) ist die Zahl der jungen Berufsanfänger*innen besonders hoch. Deswegen wird im Sana Klinikum Hof bei der Dienstplanung schon seit dem Jahr 2010 darauf geachtet, dass junge, noch unerfahrene Mitarbeitende immer mit erfahrenen Beschäftigten eine Schicht besetzen. Die erfahrenen Beschäftigten sind stets Ansprechpartner*innen für die Berufseinsteiger*innen. So findet automatisch eine Lernkultur statt.

Und diese sieht auch den wechselseitigen Wissensaustausch und damit gemeinsames Lernen durch das Einbringen unterschiedlicher Kompetenzen vor: „Frisches Wissen“ aus der Ausbildung trifft auf Erfahrungswissen der langjährig tätigen Beschäftigten und befruchten sich gegenseitig. Durch dieses ganz praktische Miteinander kann dem Verlust des Erfahrungswissens, der durch das Ausscheiden langjähriger Beschäftigter in der Regel sehr groß ist, entgegenwirkt werden.

Das Sana Klinikum Hof stellt fest, dass die neuen Mitarbeitenden dank der Integration in ein altersgemischtes Team und das Mentoringsystem in der ZPA schnell und gut eingearbeitet werden.

Die Sana Klinikum Hof GmbH ist seit 2012 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

„DNA-Team“ – das ist eine Maßnahme im Handlungsfeld Services für Familien, die es seit Anfang 2020 bei der Sparkasse Siegen gibt.

Das DNA-Team setzt sich aus jungen Mitarbeitenden zusammen, die digitale Entwicklungen für Kunden, Beschäftigte und die Sparkasse bewerten. Zudem haben sie die Aufgabe, innovative Produktlösungen zu erarbeiten. Die Gruppe erörtert im Dialog mit dem Vorstand ihre Erkenntnisse, woraufhin Entscheidungen getroffen werden. Durch den Direktkontakt zum Vorstand können diese Themen mit großem Einfluss ins Haus gebracht werden.

Ein regelmäßiger Newsletter hält alle Mitarbeitenden der Sparkasse Siegen über digitale und agile Neuerungen stets auf dem Laufenden und macht die Arbeit des DNA-Teams transparent.

Mit dem Einsatz des DNA-Teams beschleunigt die Sparkasse Siegen ihre digitale Transformation. Letztendlich trägt die Idee dazu bei, das Image der Sparkasse als agiles, hochmodernes und kundenorientiertes Kreditinstitut zu stärken und zu fördern.

Die Sparkasse Siegen trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Als moderner IT-Dienstleister ermöglicht die SSC-Services GmbH ihren Kunden die reibungslose digitale Zusammenarbeit. Ein wichtiger Punkt der neuen und vor allem heutigen Arbeitswelt ist, auch außerhalb des Büros arbeiten zu können. Einer der Gründe, warum die SSC-Services GmbH während der Coronapandemie hier mit gutem Vorbild vorangehen kann, sind die Grundsätze rund um das mobile Arbeiten, die das Unternehmen bereits vor zwei Jahren etabliert hat.

Das Credo der SSC-Services lautet: „Wir verbinden Arbeitswelten.“ Als IT-Experte will das Unternehmen seinen Mitarbeitenden beste Voraussetzungen bieten, um von unterschiedlichen Orten aus und mit unterschiedlichen Kunden erfolgreich zusammenzuarbeiten. Das mobile Arbeiten bei SSC wurde früh im Rahmen des audit berufundfamilie ausgebaut. Und das trifft auf positive Resonanz, wie das folgende Statement einer*eines Beschäftigten zeigt:

„Von unterschiedlichen Orten zu arbeiten ist heutzutage schon verbreitet. Aber ich finde es beachtlich, wie offen und souverän SSC mit dem Thema umgeht. Ich habe das Gefühl, dass ich je nach Lebenslage genau die richtige Lösung finde, wenn ich mit meinem Team und meiner Teamleiterin spreche. Das mobile Arbeiten ist so für mich, mal spontan, mal geplant, eine tolle Sache, die mir den Alltag vereinfacht.“

Gerade während der Coronapademie, in der das remote Zusammenarbeiten weniger Kür als Pflicht ist, hat sich das etablierte Angebot zum mobilen Arbeiten bewährt. Aufgrund der vorhandenen Struk-turen und Möglichkeiten, ist ein umgehender Wechsel von Präsenzarbeit zu Remote Work umsetzbar.

Die in Böblingen ansässige SSC-Services GmbH wurde 2010 erstmals mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Stadt Reutlingen bietet seit 2019 die Möglichkeit, Stellen im Jobsharing mit Überhang zu besetzen. Das bedeutet, dass sich im Regelfall zwei Personen eine Stelle teilen und zusätzlich zu Abstimmungszwecken einen fünf- bis zehnprozentigen Stellenüberhang pro Tandempartner*in erhalten können. Seit Einführung der Maßnahme haben sich 15 Tandempartner*innen gefunden. Damit besteht für die Beschäftigten und auch für Bewerber*innen die Chance, eine Führungsposition in Teilzeit auszuüben.

Interessante Einblicke in das Jobsharing lieferten bereits einige Mitarbeitende der Stadt

Reutlingen:

„Seit der Geburt meines Sohnes vor 15 Jahren arbeite ich in Teilzeit. Mir war es immer wichtig, in meinen Beruf als Bibliothekarin in der Kinderbibliothek zurückzukehren, aber dennoch die erforderliche Zeit für meine Familie zur Verfügung zu haben. In der langen Zeit, in der ich die Leitungsfunktion in Teilzeit ausübe, habe ich folgende Erfahrung gemacht: Am wichtigsten ist es, Informationen auszutauschen, damit die vertretenden Kolleginnen im Bedarfsfall möglichst Auskunft geben können bzw. evtl. sogar Entscheidungen treffen können, wenn ich nicht vor Ort bin.

Ich bin sehr froh darüber, dass ich nun die Stelle als Leiterin der Kinderbibliothek mit meiner Kollegin teilen kann. Die zusätzlichen Jobsharing-Stunden ermöglichen uns, dass wir öfters parallel bei der Arbeit sind. Diese Zeit nutzen wir vor allem für den Informationsaustauch, damit wir beide möglichst auf dem gleichen Kenntnisstand sind. Aber auch für die Besprechung von neuen Konzepten oder Projekten ist ein Austausch unabdingbar.

Zum Beispiel konnten wir in den letzten Wochen zusammen überlegen, wie wir unsere

Kinderveranstaltungen unter den Corona-Vorgaben organisatorisch gestalten müssen. Zum anderen konnten wir ein neues Konzept für die Klassenführung für Klassenstufe 1 und 2 entwickeln. Auch ist es bei bestimmten Themen erforderlich, dass wir beide an den gleichen Besprechungen teilnehmen, z.B. zu Corona oder Veranstaltungsplanung – denn das aktive Teilnehmen kann nicht durch das Lesen eines Protokolls ersetzt werden.“


„Nachdem ich jahrelang in Vollzeit in der Musikbibliothek gearbeitet hatte, bekam ich nach der Elternzeit die Chance in Teilzeit in der Kinderbibliothek zu arbeiten. Wieder ins Berufsleben einzusteigen und trotzdem noch Zeit für die Familie zu haben war und ist mir auch jetzt noch sehr wichtig. Das Tandem mit meiner Kollegin funktioniert sehr gut, solange wir genügend Zeit und Möglichkeit haben, Informationen auszutauschen oder gemeinsam an Besprechungen teilzunehmen. Nur so ist gewährleistet, dass beide auf dem gleichen Informationsstand sind und bei Fragen entsprechend Auskunft geben können. Durch unseren gut gefüllten Kalender mit vielen Führungen und Veranstaltungen wurde dies oftmals erschwert. Die zusätzlichen Stunden durch das Jobsharing nutzen wir deshalb für gemeinsame Bürozeiten, in denen wir Informationen austauschen und, ganz

aktuell, neue Veranstaltungsformen und -konzepte unter Corona-Bedingungen erarbeiten.“

„Seit 1. März 2020 nehme ich an dem Programm der Stadt Reutlingen „Jobsharing“ teil. Meine Kollegin und ich teilen uns eine Vollzeitstelle im Sekretariat der Stadtbibliothek, wobei ich 11 h wöchentlich arbeite und meine Kollegin 28 h. Durch die im Rahmen des Jobsharings bewilligten Mehrstunden konnte ich knapp 2h in der Woche aufstocken und verfüge nun über knapp 13 Arbeitsstunden in der Woche.

Ich hätte nicht erwartet, dass mir durch diese Mehrstunden, ein vollkommen neues Arbeitserleben möglich wird. Gerade bei einer so niedrigen Anzahl von Stunden in der Woche ist es sehr schwer keine Überstunden anzusammeln. Ich war häufig unter Zeitdruck, um nicht über die „rote Linie“ zu kommen. Hatte ich Vertretungstage, was in Urlaubszeiten immer der Fall ist, musste ich so schnell wie möglich die Arbeitszeit ausgleichen.

Nun arbeite ich viel freier. Der Druck ist verschwunden. Dadurch ist es mir möglich konzentrierter und genauer zu arbeiten. Aus meiner Sicht hat dies einen positiven Einfluss auf die Qualität meiner Arbeit. Auch im Team ist die Rückmeldung positiv in Bezug auf bessere Kommunikation und flexiblere Arbeitsverteilung.“

Die Stadt Reutlingen trägt seit 2016 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos

Was hilft familien- und lebensphasengerechtem Führen über flexible Arbeitsorte hinweg? Bei der Technischen Hochschule Wildau ist es u.a. das „Digitale Teambuilding durch persönliche Fotos“, das Mitte März 2020 eingeführt wurde.

Zu Beginn eines Teammeetings via Videokonferenz zeigen die Teilnehmenden ein persönliches Foto aus einer vorher abgesprochenen Lebensphase der Kindheit oder der Jugend und erläutern kurz das gezeigte Bild.

In der Arbeit auf Distanz fehlen die persönlichen Kontakte, die Flurgespräche, es fehlt kollegiale Nähe insgesamt. Jede*r arbeitet im eigenen „Office“. Die regelmäßig stattfindenden Online-Meetings sind geprägt durch eine Fülle an zu besprechenden Themen, die ein Höchstmaß an Disziplin und Konzentration erfordern. Die Maßnahme „Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos“ zielt darauf ab, die Kommunikation und das Wir-Gefühl in einem Team auf Distanz zu stärken. Die persönlichen Eindrücke über Fotos wecken Empathie und schaffen Nähe trotz der Distanz. So können förmlich anmutende Online-Meetings am Computer über diesen Einstieg in das Meeting persönlicher und herzlicher werden.

Und diese Maßnahme hat durchaus zur Stärkung der Teamarbeit auf Distanz beitragen können. Das Projekt wird auch jetzt noch, wo Präsenz wieder (teilweise) möglich ist, weitergeführt.

Weitere Informationen unter: https://bit.ly/3kR5lrA

SOS-TEAM: Strukturierung und Optimierung des Selbststudiums. Tutoring, E-Assessment, Mathematik

Das aus BMBF-Mitteln finanzierte Projekt SOS-TEAM bietet Mathematikunterstützung für Studierende an, berät und qualifiziert Lehrende in der Anwendung von E-Assessment, bietet Tutorien in Mathematik und Statistik an und beinhaltet ein überfachliches Begleitangebot für Studierende im wissenschaftlichen Arbeiten und Schreiben.

Das Projektteam besteht aus sechs Mitarbeitenden auf drei Vollzeitstellen. Durch die unterschiedlichen Stellenanteile und Projekteinbindung der Mitarbeitenden sowie die Aufteilung auf verschiedene Büros finden regelmäßig Teambesprechungen statt. So wurde die Zusammenarbeit auf Distanz aufgrund des Coronavirus gut gemeistert: Die technischen Voraussetzungen waren gegeben, die Teammitglieder waren füreinander da, getragen von einer guten Kommunikation und Teamstruktur. So konnten auch im Sommersemester durch neue Angebote die Teilnehmendenzahlen gesteigert werden.

Mit dieser Maßnahme ist die Teamarbeit spürbar gestärkt worden. Das Projekt wird erfolgreich weitergeführt – auch wegen des positiven Zusatzeffekts: der Zunahme der Teilnehmendenzahlen in allen Angeboten für die Studierenden.

Mehr dazu unter: https://bit.ly/3oLzMln

Die Technische Hochschule Wildau trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Vom 20. bis zum 31. Juli 2020 startete das Team des Familienbüros der TU Braunschweig zusammen mit Lehramts-Studierenden ein buntes Pilotprojekt: zwei digitale Ferienwochen für Kinder im Alter von fünf bis zehn Jahren.

Hintergrund dieses neuen Angebots war der Wunsch, an der TU Braunschweig studierende und beschäftigte Eltern und ihre Kinder während der Coronakrise zu unterstützen und zu begleiten. Da die übliche Präsenzbetreuung aufgrund der Coronapandemie nur sehr eingeschränkt stattfinden konnte, entwickelte ein interdisziplinäres Team von Studierenden und Familienbüro-Mitarbeitenden ein digitales Angebot für zwei Wochen in den Sommerferien.  Mit der virtuellen Beschäftigung der Kinder sollten die Eltern in ihrer „Heimarbeit“ entlastet und die Zusammenarbeit von Teams auf Distanz letztendlich unterstützt werden.

Im Vorfeld wurden Interessen und Vorlieben der Kinder abgefragt, woraufhin ein kindgerechtes, lebhaftes und ansprechendes Vor- und Nachmittagsprogramm entwickelt wurde. Hilfreich war zu diesem Zeitpunkt, dass an der TU sehr schnell digitale (technische) Lösungen gefunden wurden, um online arbeiten und in Kontakt bleiben bzw. treten zu können. Ohne diese guten Voraussetzungen wären die digitalen Ferien kaum umsetzbar gewesen, betont die TU.

Mit „Die Natur, die Tiere und ich“ startete die erste Woche mit Blättertanz, Tiergeräuschrätseln und Blumenpressen. Als Highlight traten tierische Begleiter*innen vor die Kamera. Unter dem Motto „Ferien, Farben und Fantasie“ gingen die Kinder in der zweiten Woche auf eine fantastische Reise. Es wurde gemalt, gebastelt und sich in Gedächtnisspielen ausprobiert. Besonders bemerkenswert: Die Kinder ließen sich ganz auf die digitalen Formate ein und interagierten interessiert und zugewandt mit den Betreuenden. Sie zeigten ausgeprägte Auffassungsgaben: Trotz der physischen Distanz gab es Phasen konzentrierten Nachdenkens und intensiver Einzelarbeit, ebenso wie rege Gespräche und gemeinsames Scherzen. Durch die digitale Interaktion wurden die Kinder in kürzester Zeit zu Profis in Sachen Videokonferenz.

Nach der Pilotphase im Sommer spiegelte das Feedback eine Win-Win-Win-Situation wider: Den Kindern gefiel das abwechslungsreiche Programm, welches sie aktiv mitgestalteten. Die Eltern – zwischen Kinderbetreuung und Home-Office-Alltag – wurden für einige Stunden entlastet. Die Betreuenden lernten in der Praxis, wie digitale Angebote pädagogisch wertvoll umsetzbar werden.

Mit diesem überaus positiven Fazit geht das Konzept „Digitale Ferien“ im Herbst in die zweite Runde.

Die Technische Universität CAROLO-WILHELMINA zu Braunschweig ist seit 2007 nach dem audit familiengerechte hochschule zertifiziert.

„t wie toom, Teilhabe und Team!“ – das hat sich die die toom Baumarkt GmbH auf die Fahnen gesetzt. Entsprechend werden die Werte Respekt, Menschlichkeit und Toleranz bei toom Baumarkt großgeschrieben. Dazu zählt für toom Baumarkt auch, gesellschaftliche Vorbehalte und Barrieren gegenüber Menschen mit Behinderung abzubauen, ein Zeichen für Inklusion zu setzen und im Team gemeinsam erfolgreich zusammenzuarbeiten und Möglichkeiten zu schaffen, individuelle Stärken einzubringen und voneinander zu lernen. Um das in die Praxis umzusetzen, arbeitet die Kölner Baumarktkette gemeinsam mit der Lebenshilfe an mehr Inklusion im normalen Arbeitsleben.

Und das zeigt ganz klare Erfolge – wie in diesem Jahr (2020): Sebastian Marten wurde im toom Schwerin von einem Werkstattaußenarbeitsplatz in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis übernommen.

Uwe Schnippering, Marktleiter toom Schwerin: „Er ist eine tolle Bereicherung für unseren Markt. Im täglichen Umgang lernen beide Seiten voneinander.“

Die toom Baumarkt GmbH, die ihren Hauptsitz in Köln hat, trägt seit 2016 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Quereinstieg – Weiterbildung für Berufsfremde

Seit September 2018 hat die Volksbank Mittelhessen ein Weiterbildungsangebot für Quereinsteiger*innen: Berufsfremde Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung haben die Möglichkeit, sich mit einem Quereinstieg in das Bankgeschäft beruflich neu zu orientieren oder nach einer beruflichen Auszeit neu durchzustarten.

Während der zweijährigen Weiterbildung sind die Kolleg*innen in den Geschäftsstellen eingesetzt und beraten dort die Kund*innen rund um das Thema Geld und Finanzprodukte. Ergänzend dazu lernen die Quereinsteiger*innen, identisch wie die Auszubildenden, verschiedene Fachabteilungen kennen. Die theoretischen Inhalte werden im wöchentlichen IBU sowie in Fachseminaren von den beiden Ausbilder*innen der Volksbank Mittelhessen vermittelt.

Selbstverständlich erhalten die Quereinsteiger*innen ebenfalls ein Tablet, um eigenständig die Lerninhalte der Weiterbildung lernen zu können. Am Ende der Qualifizierungsmaßnahme erfolgt die Abschlussprüfung bei der Industrie- und Handelskammer.

DigiSnack – digitaler Kompetenzausbau fürs Team in Häppchen

Der digitale Wandel macht auch vor der Volksbank Mittelhessen eG nicht Halt. Die mediale Personalentwicklung legt daher ein besonderes Augenmerk auf die Steigerung der digitalen Kompetenz. Im Jahr 2018 konnten die Beschäftigten ihr digitales Wissen auf einer selbstentwickelten Lernmanagement-Plattform durch Tests sowie freiwillige Quizfragen ein ganzes Stück nach vorne bringen. Diesen positiven Trend wollte die Volksbank Mittelhessen weiter nutzen und hat den „Digitalen Dienstag“ ins Leben gerufen. Jeden Dienstag wird ein so genannter DigiSnack veröffentlicht, der Tipps und Tricks für EDV-Anwendungen der Bank oder ganz allgemeine EDV-Tipps rund um Apps und Co. vermittelt.

Mit dem DigiSnack will die Volksbank Mittelhessen allen Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Alter, alltägliche Themen, wie z. B. Social Media, aber auch bankspezifische Produkte zu vermitteln, um somit ihre digitale Kompetenz zu erweitern.

Die in Gießen ansässige Volksbank Mittelhessen eG ist seit 2012 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Coaching-Programm für Teammitglieder und Führungskräfte

Um die Kompetenzen von Teammitgliedern zu stärken, Führungskräfte für ihre vielfältigen Aufgaben fit zu machen und die Führungskräfte in Coronazeiten verstärkt zu unterstützen, baut die Volksbank RheinAhrEifel auf ein Coaching-Programm. Es wurde bereits 2016 ins Leben gerufen und im Zuge der Coronapandemie inhaltlich erweitert.

Die Bank beschäftigt einen eigenen Coach, der die Führungskräfte in einer Reihe von Fragen unterstützt. Neue Kolleg*innen in Führungspositionen hospitieren zu Beginn ihrer Tätigkeit im Bereich Personal, um möglichst viele Informationen für ihre Arbeit mitzunehmen. Darüber hinaus hat die Bank eine Checkliste für Führungskräfte erarbeitet mit hilfreichen Tipps rund um das Thema Mitarbeiter*innen- und Teamführung in Zeiten von „Corona und Home-Office“. Einen ähnlichen Leitfaden gibt es auch für Teammitglieder.

Individuelle Arbeitszeitgestaltung – ein wichtiger Aspekt für einzelne Altersgruppen/ Generationen

Beschäftigte, die zu einer gesundheitlichen Risikogruppe zählen, brauchen in Coronazeiten besondere Rücksichtnahme und Unterstützung. Diese erhalten sie bei der Volksbank RheinAhrEifel u.a., indem sie das Angebot der Vertrauensarbeitszeit nutzen können. Von Vertrauensarbeitszeit können alle Beschäftigten der Bank schon seit Anfang 2016 profitieren. Insbesondere von Kolleg*innen mit Kindern wurde die Maßnahme bislang sehr gut angenommen.

Darüber hinaus bietet die Bank Beschäftigten, die zu einer Risikogruppe gehören, die Möglichkeit an, ihre Arbeitszeiten nach Absprache individuell zu gestalten. Mit diesen Flexibilisierungslösungen werden den Mitarbeitenden mehr Freiräume eingeräumt – im Sinne ihrer Gesunderhaltung und auch ihrer Vereinbarkeit.

Zusammenarbeit in Zeiten von Corona – mit Zukunftspotenzial

Bei der Volksbank RheinAhrEifel wurden interne Teams wie die Bereiche Personal, Vertriebsmanagement und Finanzen Mitte März 2020 räumlich getrennt. Die Beschäftigten waren mobil tätig oder von anderen Standorten aus. Der Austausch der Teams auf Distanz erfolgt(e) digital im Rahmen von Video- und Telefonkonferenzen. Hier zahlte sich aus, dass viele Mitarbeitende bereits mit Laptops ausgestattet waren, mit denen sie sich ins Firmennetz einwählen konnten. Die räumliche Trennung endete Mitte Juni 2020. Seitdem wird „mit Abstand“ miteinander gearbeitet. Besprechungen finden digital oder in kleinem Rahmen statt.

Die Volksbank RheinAhrEifel konnte und kann somit den Austausch in den Teams unter erschwerten Bedingungen erhalten. Gleichzeitig wird die Kommunikation beschleunigt.

Und auch langfristig hat diese aus der Sondersituation heraus expandierte Lösung ihre Tragweite: Alle Teammitglieder sind stets auf dem neusten Stand was aktuelle Themen und Entwicklungen angeht. Digitale Besprechungstools werden deutlich mehr genutzt, um sich zu besprechen und um unnötige Fahrzeiten zu vermeiden. Außerdem können auch interne Großveranstaltungen jetzt digital gestemmt werden – etwa die Betriebsversammlung mit rund 680 Mitarbeitenden.

Die in Koblenz ansässige Volksbank RheinAhrEifel eG trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

 

Stöbern Sie in den Praxisbeispielen zur „Woche der Vereinbarkeit 2019“ (04. - 08.11.2019)

Hier finden Sie die Praxisbeispiele aus dem Premierenjahr 2019. Die „Woche der Vereinbarkeit 2019“ stand unter dem Motto „Vielfalt voraus!“
 

Die im Folgenden dargestellten Beispiele der zertifizierten Arbeitgeber – Unternehmen, Institutionen und Hochschulen – machen deutlich, dass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben noch nie so vielfältig war wie heute:

Es gibt Lösungen für Alleinerziehende, zu Arbeit und Alter, Pflegephase, Genderfragen, Generationenmanagement, Herkunft/ Migration, Inklusion, Lebensphasen und/ oder Alter der Beschäftigten, zu Lebensstilen und Lebensentwürfen, usw. Schließlich sind die Vereinbarkeitsbedarfe so individuell wie die Beschäftigten selbst!

Die Maßnahmen wurden von den Arbeitgebern eingereicht und Dienstleister sowie Kooperationspartner ebenfalls von ihnen benannt (Wir bitten Letzteres nicht als Werbung zu verstehen, sondern als beispielhafte Erwähnung.).

Mit dem innovativen Ausbildungsprogramm „Zeit für Veränderung“ stellt sich die BBBank bereits seit 2012 aktiv den Herausforderungen der demografischen Entwicklung und ermöglicht Menschen in der zweiten Lebenshälfte einen Neu- und Wiedereinstieg ins Berufsleben.

Das Programm „Zeit für Veränderung" führt zu einem qualifizierten Berufsabschluss, der den neuen Bankkaufleuten Karrieremöglichkeiten vom*von der Finanzexpert*in bis hin zur Führungskraft ermöglicht. Die positive Resonanz auf diesen innovativen Ansatz war groß und zeigt, dass die BBBank den Puls der Zeit getroffen hat. Schon drei Monate nach der ersten Ausschreibung waren die vorgesehenen Ausbildungsplätze belegt und sechs Auszubildende im Alter zwischen 30 und 50 Jahren mit verschiedenen beruflichen Erfahrungen starteten ihren zweiten Karriereweg.

Erstmalig bot das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) im November 2019 ein unterstützendes Angebot im Rahmen seiner familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik für die Zielgruppe der lebensälteren Beschäftigten an. Über ein Workshop-Angebot in Kooperation mit der Sozialberatung für alle Beschäftigten im BIBB, die sich in der Lebensphase vor Eintritt in den Ruhestand/ Rente befanden, sollte der Umgang mit der neuen Lebensphase unterstützt und die Phase des Übergangs begleitet werden. Mittels eines Formats von drei aufeinanderfolgenden Workshop-Einheiten wurde die Auseinandersetzung mit der anstehenden neuen Lebensphase ermöglicht, so beispielsweise zu Fragen des Umgangs mit Veränderungen, zu privaten und beruflichen Lebensmotiven und deren Auswirkungen auf die neue Lebensphase bis hin zur Reflexion von Lebensphasen und deren Potenzialen, aber auch Anerkennung von Grenzen (Mobilität, Leben mit Einschränkungen). Über das gewählte Format wurde ein vertrauensvoller Umgang in der Gruppe unterstützt und befördert. Nach der Durchführung des Piloten erfolgte eine Auswertung und ggf. Implementierung von weiteren anforderungsgerechten Angeboten für die genannte Zielgruppe.

Arbeitszeitvereinbarungen für jede Lebenssituation

Nahezu als „Maßanfertigungen“ für schwierige Lebenssituationen lässt sich das ausgesprochen variantenreiche Portfolio an Arbeitszeitvereinbarungen im Bundesversicherungsamt bezeichnen. Von unter 50 % bis Vollzeit, von der Zwei-Tage-Woche bis zur Fünf-Tage Woche, von Laufzeiten über wenige Monate bis zur dauerhaften Festschreibung bietet das Bundesversicherungsamt individuelle Lösungen.

Somit bekommen die Beschäftigten Möglichkeiten, ihre häusliche/n Betreuungsaufgabe/n mit einer fortdauernden Berufstätigkeit und einer langfristigen beruflichen Perspektive zu verbinden. Zudem gibt die Option der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit den Betroffenen Sicherheit. Selbst ein Sabbatical ist möglich und auch bereits in Anspruch genommen worden.

Dienstvereinbarung Telearbeit

Zu den Highlights familien- und lebensphasenbewusster Angebote gehört beim Bundesversicherungsamt die 2018 umgesetzte Änderung der „Dienstvereinbarung Telearbeit“ (plus neue Dienstvereinbarung zu mobilem Arbeiten). Durch sie entfällt die bisher geltende Kontingentierung in den Organisationseinheiten ebenso wie die Notwendigkeit sogenannter „sozialer Gründe“ für die Bewilligung. Mit dem Wegfall der Kontingente können mehr Beschäftigte Telearbeit nutzen und z.T. erheblich höhere Anteile ihrer Arbeit (bis zu 50 %) am häuslichen Arbeitsplatz verrichten.

Die damit verbundenen Herausforderungen für die Führungskräfte (Stichwort „Führung auf Distanz“) wurden durch ein breites Maßnahmenpaket begleitet: Workshops, Methodenseminare, neue Coaching-Angebote, Begleitung bei der Erarbeitung von Teamvereinbarungen.

Die Bedeutung dieses Systemwechsels, mit dem sich das Bundesversicherungsamt der Vertrauenskultur immer weiter öffnet, wird hierdurch unterstrichen, während die Präsenzkultur – soweit dies mit der Aufgabenerfüllung vereinbar ist – an Relevanz verliert.

Vereinbarende Führung

Führungskräfte bilden den Flaschenhals einer gelingenden Vereinbarkeit. Gerade mit Blick auf die Diversität der Beschäftigten und die Zunahme der individuellen Vereinbarkeitsbedarfe müssen sie nicht nur für familien- und lebensphasenbewusste Angebote sensibilisiert sein, sondern sollten diese auch bedarfsgerecht ausgestalten können. Das Bundesversicherungsamt stärkt seine Führungskräfte systematisch und gezielt dahingehend mit diversen Maßnahmen.

So fanden im Jahr 2017 Workshops zum Thema „Gesundes Führen“ innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) flächendeckend und verpflichtend für alle Führungskräfte statt. Der Zusammenhang zwischen Fragen der Vereinbarkeit und gesunder Führung wurde zunächst mit den Abteilungsleiter*innen und später mit den Referatsleitungen ausführlich erörtert.

Bereits zum Jahresbeginn 2017 war das frühere "Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch" in „Kooperationsgespräch“ umbenannt worden, um den beziehungsorientierten Charakter dieses Fördergespräches zu verdeutlichen. In diesem Zusammenhang war den Beteiligten ein Gesprächsleitfaden an die Hand gegeben worden, der den Fokus auf die Bedeutung der Vereinbarkeitsthematik lenkt.

Mit den zwei im Juli 2018 in Kraft getretenen Dienstvereinbarungen zur mobilen Arbeit bzw. zur Telearbeit rückte der Bedarf in den Fokus, Führungskräfte bei der Aufgabe, einen immer größeren Anteil an Aufgabenerledigung aus der Distanz führen zu müssen, zu unterstützen. „Führung auf Distanz“ – unter den Bedingungen von Telearbeit, mobiler Arbeit, verringerter Präsenz durch Teilzeitmodelle – wurde daher zum „Jahresthema“ innerhalb der Führungskräfteentwicklung erhoben, auch um dafür zu sensibilisieren, dass es dabei um die wesentliche Bewährungsprobe der Vertrauenskultur geht. Ein Baustein darin war das zusätzliche Angebot einer Workshop-Reihe (Inhouse-Schulungen), in der die speziellen neuen Führungsfragen (z.B. wie Steuerung komplexer wird, wenn Menschen und Informationen immer weniger ortsfest und physisch erlebbar sein werden) erörtert wurden. Ein Augenmerk lag darauf, den Umgang mit neuen Spielräumen aus verschiedenen Perspektiven zu diskutieren. Die Referatsleitungen tauschten sich dazu – begleitet von einem externen Moderator – erstmals 2018 in „kollegialen Beratungen“ aus. Insbesondere ging es neben der Einführung einer Methode (Kollegiale Beratung) inhaltlich um die Rolle der Führungskraft bei der nun regelmäßig anstehenden Aushandlung von Teamvereinbarungen. Die Referatsleiter*innen haben für sich einen Standpunkt in einem Prozess zwischen Direktive und Moderation erarbeitet. Mit wechselnden Rollen (Fallgeber, Protokollant, beratender Kollege) wurde ein lösungsorientiertes Vorgehen eingeübt. Mit der Erfahrung von einigen Monaten nach der Einführung der neuen Arbeitsortregeln fand dann ein weiterer Workshop statt. Wieder nutzten zahlreiche Referatsleitungen die Gelegenheit, eine Methodik kennenzulernen, mittels derer Führungskräfte voneinander in einem selbstorganisierten Wissensaustausch lernen, den Veränderungsprozess, den die Arbeitswelt augenblicklich durchlebt, souverän zu gestalten. Zu den Topics gehörten insbesondere: Vertrauen versus Kontrolle, Teamgeist, Eigenverantwortung aller Beteiligten, Kollaborationstools. Diese Form der wechselseitigen Beratung in „Kollegialen Austauschrunden“ spricht besonders jene Führungskräfte an, die an den Lösungsideen ihrer Kolleg*innen zu aktuellen Fragestellungen interessiert und bereit sind, ihre eigenen Lösungsideen zu teilen.

Um Wissen und Maßnahmen aus dem audit berufundfamilie und Women@Capgemini vermitteln bzw. weitergeben zu können, entwickelte Capgemini Deutschland ein "Botschafterkonzept". Seit Anfang 2019 sind auf Management- und Führungsebene nun Botschafter*innen angesiedelt, um alle Themen rund um Genderfragen und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in ihre Teams zu bringen. Insgesamt knapp 30 Botschafter*innen-Tandems gibt es, die jeweils weiblich und männlich besetzt sind. Jeder Standort und jede Unit hat damit sein/ ihr eigenes Botschafter*innen-Tandem. Zu ihren Aufgaben gehört die persönliche Ansprache von allen Beschäftigten in allen Units und an allen Standorten. Ihre Tätigkeit wird im Kommunikationsplan dokumentiert und es erfolgen regelmäßige Updates – auch an das gesamte Management.

Inzwischen gab es dank des "Botschafterkonzepts" über 30 Meetings, in denen Beschäftigte durch die Führungskräfte mit den Themen aus dem audit berufundfamilie und Women@Capgemini adressiert werden konnten. Mithilfe dieses Konzepts konnte sich Capgemini Deutschland auch die Auszeichnung „Bester Arbeitgeber für Frauen“ der Zeitschrift BRIGITTE und „Bester Arbeitgeber Familien“ der Zeitschrift ELTERN sichern.

Die Pflege von Angehörigen ist zu einem der bestimmenden Vereinbarkeitsthemen bei Arbeitgebern geworden. Mit dem Projekt „Work & Care“ nimmt sich die Charité des Themas „Mehrfachbelastung von Beschäftigten, die Beruf und Pflege bzw. Studium und Pflege vereinbaren“ an. Nach einer umfassenden Umfrage im Mai und Juni 2019 und deren Auswertung im August und September 2019 werden nun die ersten Maßnahmen, die in einem umfassenden Unterstützungssystem münden, erarbeitet. Ziel ist es, pflegenden Beschäftigten und Studierenden der Charité beratend und unterstützend zur Seite zu stehen. Dazu wurde bereits jetzt ein umfängliches Beratungs- und Informationsangebot eingeführt. Zudem sollen spezielle Service-Leistungen – die auch in intensiver Kooperation mit thematischen Serviceanbietern erbracht werden – implementiert werden. Angestoßen werden darüber hinaus Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeit mit Blick auf die Pflegeaufgaben der Beschäftigten und Studierenden. In 2020 werden Schulungen für Führungskräfte und Multiplikatoren durchgeführt. Zur weiteren Sensibilisierung aller Beschäftigten und Studierenden sowie insbesondere der pflegenden Angehörigen wird das Projekt „Work& Care“ durch die interne Kommunikation intensiv begleitet.

Weiter Informationen gibt es hier.

Individuelle Lebensentwürfe erzeugen unterschiedliche Bedarfe hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung. Um diese Vielfalt positiv einzusetzen, legt die eck*cellent IT GmbH bereits seit 1998 einen ihrer Vereinbarkeitsschwerpunkte auf flexible Arbeitszeitmodelle. Indem monatlich zu leistende Stunden flexibel gearbeitet werden können, erhalten die Beschäftigten Erleichterungen für die Gestaltung ihres Alltags. Derzeit gibt es 15 Arbeitszeitmodelle und von den 106 Beschäftigten nutzen über 35 verschiedenste Teilzeit-Modelle. Die Beweggründe für solch eine Flexibilität werden bei keinem Beschäftigten eingeschränkt. Die Mitarbeitenden schätzen die Flexibilität und das entgegengebrachte Vertrauen und geben dementsprechend gute Leistungen und Loyalität zurück.

Hildegard Eckhardt, Sprecherin der Geschäftsführung, erläutert: „Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein gutes Instrument, um den Mitarbeitenden das stressige Dasein zwischen Berufs- und Privatleben auf einfache Weise zu erleichtern. Deshalb schöpfen wir in unserem Unternehmen alle Möglichkeiten aus – es gibt nicht ein Modell, das es nicht gibt.“

Arbeiten und pflegen dank individueller Arbeitszeitlösung

Anke ist seit Dezember 2016 im Bereich Marketing Pool der Edwards Lifesciences Service GmbH tätig. Die Mutter der Beschäftigten benötigt zunehmend Unterstützung im Alltag; daraus ergab sich für Anke eine sehr belastende Situation. Sie musste für die Pflege ihrer Mutter sorgen und gleichzeitig ihrem Beruf gerecht werden. Mit der großen Unterstützung ihrer Managerin und der Hilfe der Personalabteilung wurde eine passende Lösung erarbeitet, die Anke ermöglicht, nun mit reduzierter Stundenzahl bei Edwards Lifesciences zu arbeiten und für ihre Mutter da zu sein.

Eine große Unterstützung, wie Anke selbst sagt: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass flexibel auf die jeweilige persönliche und familiäre Situation eingegangen wird und individuelle Lösungen gesucht und ausprobiert werden.“

Führung und Elternzeit – kein Widerspruch!

Seit 2012 arbeitet Harald bei der Edwards Lifesciences GmbH als Manager der europäischen Technischen Service Organisation. Der Mitarbeiter ist zudem ein engagiertes Mitglied des deutschen Country Leadership Teams und Prokurist. Während seiner Tätigkeit bei Edwards Lifesciences durfte er sich zweimal über Familienzuwachs freuen und hat jeweils zwei Monate Elternzeit genommen, um diese einzigartige Zeit mit seiner Familie bewusster zu erleben.

Es ist in internationalen Konzernen noch immer keine Selbstverständlichkeit, dass sich das Führungspersonal Auszeiten für die Familie nimmt. Umso mehr freut es Edwards Lifesciences, wenn Mitglieder der Geschäftsführung mit gutem Beispiel voran gehen, und demonstrieren, dass man bei dem Unternehmen Familie und Beruf durchaus vereinbaren kann.

Und das weiß auch Harald zu schätzen: „Ich bin sehr dankbar dafür, dass ich die Möglichkeit hatte, nach der Geburt unserer Kinder mehr Zeit mit meiner Familie zu verbringen. Und zwar nicht nur, um meine Familie zu unterstützen, sondern auch um diese im Leben einmalige Phase genießen zu können. Ich rate jedem unserer Mitarbeitenden, eine gewisse Elternzeit für beide Partner zu planen.“

Trotz schwerer Krankheit am Beruf teilhaben

Martina ist seit 2011 bei Edwards Lifesciences im Vertriebsaußendienst tätig. Im Jahre 2014 erhielt sie die schlimme Diagnose Krebs. Martina bekam Chemotherapie und musste mehrere Operationen über sich ergehen lassen. Dennoch wollte sie nicht komplett krankgeschrieben sein, sondern lieber aktiv am Berufsleben teilnehmen, wenn ihre Krankheit dies zuließ. Edwards Lifesciences und Martinas Manager ermöglichten es ihr, in den Zeiten zwischen den Chemotherapien weiterzuarbeiten, aber auch jederzeit aufzuhören, wenn der Körper es verlangte. Somit blieb Martina mit ihrem Beruf verbunden und konnte sich durch die alltäglichen Aufgaben von der Krankheit ablenken.

Martina sagt rückblickend dazu: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass das Leben den Anschein von Normalität behalten konnte. Ich musste mir keine Sorgen um den Fortbestand meines Jobs machen und auch nicht um mein finanzielles Auskommen. Mir wurde sehr viel Zuwendung von Seiten der Kolleg*innen im Innen- und Außendienst zuteil, für die ich noch heute so unendlich dankbar bin.“

Das Leben mit einer Behinderung mit einem Beruf vereinen

Alexander hat eine Behinderung. Zu Edwards Lifesciences kam er durch ein zweiwöchiges Praktikum, welches er im Technical Service absolvierte; danach wurde das Praktikum in ein langfristiges Praktikum umgewandelt. In 2017 wurde Alexander unbefristet übernommen. Durch seine große Motivation ist er dem Team eine große Hilfe und unterstützt wo er nur kann. In den Pausen unterhält er seine Kolleg*innen mit lustigen Geschichten aus der Disney-Welt.

Dass Edwards Lifesciences ihm ermöglicht, jeden Tag aktiv zu bleiben, schätzt Alexander: „Ich bin froh, bei Edwards Lifesciences zu sein. Meine Arbeit und die Zusammenarbeit mit meinen Kollegen gefallen mir sehr gut.“

Internationale Karriere als Mutter

Antje hatte im Januar 2012 angefangen, für Edwards Lifesciences als Senior HR Manager für Deutschland und Österreich zu arbeiten. Im April 2013 kam ihre zweite Tochter Emma auf die Welt und Antje hat dann für ein Jahr, mithin bis September 2014, während ihrer Elternzeit in Teilzeit gearbeitet. Noch während dieser Zeit wurde sie in ihre heutige Position, Dir. HR (EMEAC) befördert, ist dann mit der neuen Position zurück in Vollzeit gegangen und mit ihrer Familie für drei Jahre nach Nyon, Schweiz, umgezogen. Dem Wunsch der Familie folgend, kam Antje zusammen mit ihrer Familie Mitte 2018 wieder zurück an den Ammersee. An ihrer Führungsposition im Regional HR Leadership Team im Unternehmen hat dies aber nichts geändert.

Antje möchte vor dem Hintergrund der Unterstützung, die sie durch Edwards Lifesciences selbst erfahren hat, auch Vorbild und Förderer von Vereinbarkeit sein: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass ich eine spannende, internationale Führungsaufgabe ausüben kann und hierfür jederzeit die Unterstützung und das Vertrauen des Unternehmens erfahren habe. Das versuche ich auch meinem Team mitzugeben und habe immer ein offenes Ohr für ihre professionellen und privaten Belange.“

Die Vorstellungen, was mit dem Weihnachts- und Urlaubsgeld zu tun ist, sind so vielfältig wie die Beschäftigten selbst. Den individuellen Wünschen kommt die ERGO Group AG schon seit fast elf Jahren mit der Option entgegen, die Sonderzahlung vollständig oder teilweise in Freizeit umzuwandeln. Die zusätzliche Freizeit wird einem extra Zeitkonto in Stunden gutgeschrieben. Eine Entnahme hieraus ist stunden- oder tageweise möglich. Sollten die Stunden nach einem festgelegten Zeitraum nicht vollständig gebraucht werden, dann werden diese automatisch ausgezahlt.

So können aus den Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld bis zu 42 zusätzliche freie Tage umgewandelt werden. Dadurch sind Mini-Sabbaticals, Vier-Tage-Wochen, verkürzte Arbeitstage oder 30-Stunden-Wochen möglich, ohne dass der Vollzeitstatus inklusive Rentenanspruch verloren geht. Das Angebot trägt somit in erheblichem Maße zur Verbesserung und flexiblen Gestaltung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei. So ist diese Maßnahme neben zahlreichen weiteren Möglichkeiten, die ERGO zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatem bietet, auch die meist genutzte. Schließlich spricht sie sowohl Beschäftigte mit Betreuungsaufgaben von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen an, als auch Mitarbeitende, die die zusätzliche Freizeit für andere Bereiche der Work-Life-Balance nutzen und/ oder für ehrenamtliches Engagement einsetzen möchten.

Gesamtstrategie Pflege und Beruf bei EY

Obwohl die Belegschaft der Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (EY) mit durchschnittlich 35 Jahren sehr jung ist, hat EY 2014 die Charta zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in Hessen unterzeichnet und seither ein umfassendes Angebot für Beschäftigte aufgebaut: 13 Pflege-Guides an elf Standorten in Deutschland, regelmäßige Webcasts mit Informationen und Tipps, Eldercare-Service inklusive Notfallbetreuung, EY-spezifischer Pflegeleitfaden, Details zu Arbeitsmodellen und Freistellungsmöglichkeiten sowie Umgang mit Trauer und Vorsorge gehören zu dem pflegebewussten Maßnahmenpaket.

Ziel ist es, unter Hinzunahme der Pflegethematik ein Maßnahmenportfolio für alle Dimensionen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie bieten zu können. Für ihre Gesamtstrategie zu Pflege und Beruf wurde EY im Jahr 2018 und auch 2019 für den Otto Heinemann Preis nominiert. Die Pflege-Guides waren Finalisten des internen "Mitarbeiter-Award-Programms".

Mehr Insights hier zu Beruf und Pflege und hier zu „Flexibility Champions“.

Umgang mit Trauer am Arbeitsplatz

In Unternehmen kommt es immer wieder vor, dass Beschäftigte oder Geschäftspartner*innen versterben und Mitarbeitende Angehörige verlieren. Die Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (EY) stellt seit diesem Jahr mit Hilfe einer internen Trauerbegleitung sowie des Employee Assistance Programs Informationen zu Trauerprozessen und Umgang mit eigener Trauer bzw. trauernden Beschäftigten zur Verfügung. Außerdem gestaltet die Trauerbegleiterin mit betroffenen Teams Abschiedsprozesse, z.B. Trauerfeiern, und begleitet Beschäftigte und Führungskräfte. Mit der internen Trauerbegleitung unterstützt EY nicht nur die Beschäftigten in einer kritischen Lebenslage – deren Beschäftigungsfähigkeit nach einem Trauerfall erhalten bzw. wiederhergestellt werden soll –, sie stärkt auch das Teamgefüge und die Führungskultur.

Betroffene Beschäftigte und auch Teams geben ihrem Unternehmen zu diesem fürsorglichen Angebot ein hervorragendes Feedback. Im Rahmen des internen "Mitarbeiter-Award-Programms" wurde die Trauerbegleiterin bereits ausgezeichnet.

Vereinbarkeit und Wohlbefinden als Führungs- und Feedbackelement

2017 führte EY einen neuen Performance Management- und Entwicklungsansatz ein. Bestandteil ist zeitnahes regelmäßiges Feedback, das sich am Führungsleitbild von EY ausrichtet. Dieses beinhaltet mehrere Dimensionen, u.a. Personal Leadership und Team Leadership. In diesen Dimensionen ist eine Idealbeschreibung von Verhalten auf allen Karrierestufen im Zusammenhang mit Vereinbarkeit, Work-Life-Balance und Vitalität definiert. Sie gelten als Basis für Feedback und beeinflussen die Jahresbeurteilung.

Tatsächlich konnte laut Beschäftigtenbefragung die Feedbackkultur messbar verbessert werden. Die Erwartungen an Beschäftigte und Führungskräfte wird klar kommuniziert und die Awareness für die Themen Vereinbarkeit, Work-Life-Balance und Vitalität erfährt eine deutliche Steigerung. Das Feedbackelement hilft, Vereinbarkeit und Wohlbefinden als Führungsaufgabe zu verankern und die Relevanz der Themen im Berufsalltag zu verdeutlichen.

Weitere Infos dazu hier.

Flexibility Recipes

Bei EY wird der Oktober zum „Flextober“: In der Broschüre „Flexibility Recipes“ – von 2018 – stehen kleine Verhaltensänderungen im Fokus, die für die Beschäftigten eine große Wirkung im Alltag entfalten. Daneben sind Informationen zu Arbeitsmodellen, Diversity & Inclusiveness, Vitalität und gesunde Rezepte zu finden. Poster und Postkarten heben echte Zitate (inklusive Angabe der/ des Zitatgeberin/-gebers) hervor, z.B. „I used to work at my parents’ place to look after my grandmother when my parents were away for a few days.“. Intern und extern berichten Beschäftigte über ihr #myflexibilityrecipe. Am „Flexibility Friday“ erscheinen wöchentlich Tipps im internen Newsletter.

Die „Flexibility Recipes“ unterstützen den weiteren Ausbau einer flexiblen Unternehmenskultur, indem praktikable und bewährte Ansätze für Vereinbarkeit und Flexibilität im fordernden Berufsalltag einer*eines Prüferin*Prüfers bzw. Beraterin*Beraters greifbar gemacht werden. Das stößt auf großes Interesse: Die Tipps waren auf Position 2 der meistgeklickten Themen aller Newsletter im Jahr 2018. Und die Maßnahme zeigt Wirkung: In der folgenden Beschäftigtenbefragung konnte die Zufriedenheit mit Flexibilität weiter gesteigert werden.

Flexibility@EY & Role Models

Die Unternehmenskultur ist neben Flexibilität und Benefits essentiell für eine gelingende Vereinbarkeit. In kurzen Clips (ca. 3 Min.), die unter dem Dach „Flexibility@Work“ 2015 erstmals entstanden, stellen sich elf Beschäftigte samt Arbeitsmodell vor. Dabei kommen auch Team-/Familienmitglieder zu Wort. Für Authentizität wurden die Videos ohne Script gedreht. Klar wird: Die Gründe für die diversen Arbeitsmodelle sind vielfältig. 2,5 Jahre später berichten die Role Models erneut. Die Clips und Interviews wurden über eine wöchentliche Serie im internen Newsletter geteilt und stehen im Intranet bereit.

Dass die Clip-Serie erfolgreich ist, zeigt sich auch darin, dass sie eigeninitiativ durch die Mitarbeitenden vor Ort aufgegriffen wird: So wurde der Teilzeit-Kollege, der für seine Band auf ein Teilzeitmodell gewechselt hatte, später live für die Weihnachtsfeier des Berliner Büros gebucht. Mit den Clips etabliert EY eine wahrhaft flexible Unternehmenskultur, denn sie zeigen: Flexibles Arbeiten ist „the new normal“.

Die Videos sind auf YouTube unter „Flexibility@EY“ abrufbar.

Training „Vitality – Health, Balance, Self-Management“

Mit dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten sowie deren Leistungsfähigkeit und Engagement im fordernden Beratungsalltag erhalten helfen zu können und damit zur Burn-Out-Prävention aktiv beizutragen, führte EY 2016 das Training „Vitality – Health, Balance, Self-Management“ ein. Die Etablierung dieses wissenschaftlich fundierten Ganztags-Trainings orientiert sich am Bedarf der Belegschaft. Die Themen sind Energiemanagement, Stresskompetenz, Schlaf, Ernährung und Bewegung mit einem Schwerpunkt auf Selbstreflexion und der Vermittlung von Tipps, die auf das Umfeld zugeschnitten sind und in Stresssituationen sowie langfristig bei der Bewältigung konkurrierender Beanspruchungen helfen.

Das Seminar stellt ein Bindeglied zu weiteren Gesundheits- und Vereinbarkeitsangeboten dar und dient auch der Stärkung gesunder Führung. Das Teilnehmendenfeedback am Training ist hervorragend, die Weiterempfehlungsrate äußerst hoch. Es wurde in das Standard-Curriculum der "EY Leadership Academies für Manager bis Partner" aufgenommen und war für den HR Excellence Award 2018 nominiert.

EY Kinderbuch

Wie unterstützt ein Unternehmen die Kommunikation zu den diversen beruflichen Aufgaben und das Verständnis für diese in den Familien der Mitarbeitenden? Den Beruf Wirtschaftsprüfer*in, Steuerberater*in und Unternehmensberater*in kindgerecht zu erklären, ist schließlich keine leichte Aufgabe. Dem EY Kinderbuch gelingt dies anhand einer Geschichte, in der EY einer Süßigkeitenfabrik aus der Patsche hilft. Das Buch beinhaltet auch einen Erklärteil mit Definitionen von Begriffen wie Steuern, Buchhaltung, etc. und allgemeine Unternehmensinformationen. Idee und Text für das EY Kinderbuch kamen ausschließlich von EY-Beschäftigten, was sich von anderen Unternehmen mit vergleichbaren Angeboten deutlich abgrenzt.

Mit dem EY Kinderbuch untermauert die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ihr offenes Bekenntnis zur Familienfreundlichkeit und schenkt insbesondere Eltern positive Aufmerksamkeit. Und das kommt gut an: Seit der Veröffentlichung Anfang Februar 2018 kommen wöchentlich Bestellungen für das kostenlose EY Kinderbuch aus der Belegschaft rein – über 1.000 Exemplare wurden bereits verteilt. Insbesondere auch männliche Beschäftigte und Führungskräfte zeigen sich begeistert von diesem besonderen Kommunikationsmittel.

Elternbroschüre und Webcasts für (werdende) Eltern

Mit ihrer Elternbroschüre stellt EY seit 2013 interne und externe Regelungen und Hinweise zu Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit vor. Die EY Elternbroschüre beinhaltet Informationen zu relevanten Benefits und Unterstützungsangeboten von EY. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der Ansprache beider Geschlechter in sprachlicher und bildlicher Form.

Die wichtigsten Informationen, insbesondere zum Ablauf der EY Mutterschutz- und Elternzeitprozesse, werden zudem in regelmäßigen ca. 45-minütigen Webcasts vorgestellt. (Werdende) Eltern werden in dieser oft herausfordernden Eruierungsphase entlastet, indem sie in gebündelter Form Informationen zu wichtigen internen und externen Regelungen rund um Schwangerschaft und Elternschaft erhalten. So haben sich Elternbroschüre und Webcasts zu etablierten Informationskanälen entwickelt. Die Teilnehmendenzahl an den Webcasts hat sich von wenigen Dutzend auf mehrere hundert Personen pro Ausgabe gesteigert.

Coaching für (werdende) Eltern

Wenn Mitarbeitende Eltern werden, stellen sich neue Fragen rund um Elternzeit, Wiedereinstieg, Neuorientierung als Paar, Familienleben, Kinderbetreuung und Erziehung. Erfolgsrezepte aus dem Erwachsenenleben funktionieren nicht mehr immer und der Alltag ist fremdbestimmt. Gemeinsam mit dem Employee Assistance Program-Anbieter hat EY daher ein Beratungspaket entwickelt, das Beschäftigten ein vertrauliches, bedarfsorientiertes Coaching ermöglicht. Ziele des im September 2019 eingeführten Coachings sind das Teilen von Ideen für die Umsetzung von Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft im Prüfungs- und Beratungsalltag, die Steigerung der Verweildauer von Beschäftigten nach der Elternzeit und junger Frauen* vor der Familiengründung.

Meet the Parents

Das neue Konzept „Meet the Parents“ soll u.a. die Verweildauer von Beschäftigten nach der Elternzeit und junger Frauen* vor der Familiengründung stärken. Bei „Meet the Parents“ berichten Mütter und Väter bei EY von Arbeitsmodellen, Kinderbetreuungslösungen, Aufgabenteilung in der Familie und Tipps für den Berufs- und privaten Alltag.

Die dazugehörige Broschüre „Meet the Parents – Wie Väter und Mütter bei EY Beruf und Familie vereinbaren“ enthält Portraits von 14 Müttern und zehn Vätern – über alle Geschäftsbereiche und Karrierestufen hinweg. Im internen Newsletter erscheinen sechs weitere Interviews und zwei Podcasts mit Top-Führungskräften (u.a. dem CFO). Die Materialien werden im Rahmen der Mutterschutz- und Elternzeitprozesse geteilt. Obwohl gerade erst eingeführt, integrieren schon jetzt die Geschäftsbereiche das Thema eigeninitiativ in ihre Bereichskommunikation.

In 2018 ließ Hellmann Worldwide Logistics im Zeichen der Chancengleichheit die vorher sehr bürokratisch anmutenden Betriebsanweisungen in eine „Leichte Sprache“ übersetzen. Das Unternehmen richtet sich damit im Sinne der Gleichberechtigung an alle Mitarbeitenden: von der*dem Praktikantin*Praktikanten bis zur obersten Führungskraft. In den Betriebsanweisungen wird z.B. der Umgang mit sensiblen Firmendaten oder das richtige Verhalten im Lager erklärt. Zu Beginn eines jeden Beschäftigungsverhältnisses erhält jede*r neue Kolleg*in diese Anweisungen zur Unterschrift, um zu dokumentieren, dass diese gelesen, verstanden und umgesetzt werden. Darüber hinaus hängen Betriebsanweisungen auch an zentralen Stellen, beispielsweise im Lager, aus.

Die „Leichte Sprache“ zeichnet sich vor allem durch kurze Sätze aus, in denen keine Fremdwörter vorkommen. Lange Wörter werden mit einem Bindestrich getrennt. Außerdem wird jede Aussage mit einem Piktogramm/ Bild untermauert, so dass der Sinn des Geschriebenen einfach zu erfassen ist. Die Schrift ist groß und durch einen deutlichen Zeilenabstand gut leserlich. Durch die Wahl des externen Partners, dem „Büro für leichte Sprache und Barrierefreiheit“, wurde zudem im Vorfeld gewährleistet, dass die Texte durch speziell geschulte Prüfer*innen auf leichte Verständlichkeit gesichtet wurden.

Stichproben und persönliche Gespräche mit Kolleg*innen haben bestätigt, dass das Verständnis der übersetzten Dokumente im Vergleich zu den Ausgangstexten deutlich gesteigert werden konnte.

Ziel ist es, mögliche Sprachbarrieren von Kolleg*innen mit Migrationshintergrund oder auch mit einer Leseschwäche zu minimieren und dadurch die Chancengleichheit zu erhöhen. Alle Beschäftigten sollen mit einem guten Gefühl in den Arbeitsalltag starten und dazu gehört zwangsläufig, dass man versteht, was man im Vorfeld unterschreibt. Hellmann Worldwide Logistics geht es neben dem ganz offensichtlichen Nutzen der guten Verständlichkeit somit auch um die Wertschätzung der Kolleg*innen. Dies wird ebenfalls in der Personalabteilung durch Gespräche nachgehalten. Hellmann Worldwide Logistics will u.a. mit dieser Maßnahme seinem Anspruch als integrativer Arbeitgeber gerecht werden.

Eltern schulpflichtiger Kinder stehen jedes Jahr vor der gleichen Herausforderung: in den sechs Wochen Sommerferien für adäquate Betreuung ihres Kindes bzw. ihrer Kinder zu sorgen. Das Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf e.V. (HZDR) nimmt seinen Beschäftigten seit 2016 die Sorgen um die richtige Beschäftigung eine Woche lang ab. Jeweils in der ersten Woche der Sommerferien richtet das HZDR auf seinem Gelände ein Feriencamp ein. Die Kinder, die dann in dieser Zeit auf dem Gelände campen, werden durchgehend durch wissenschaftlich-pädagogisches Fachpersonal der Sächsischen Bildungsgesellschaft (SBG) betreut. Für Abwechslung ist gesorgt: Jedes Jahr wird ein anderes Programm mit naturwissenschaftlichem Bezug aufgezogen. Gestartet wird jeweils mit Kennenlernspielen und dem Beziehen der Räume. Nachdem das Gelände gemeinsam erkundet wurde, geht es dann in den naturwissenschaftlichen Part: Die Kinder erhalten eine Einführung in den jeweils thematisch passenden Stationsbetrieb am HZDR, wo sie z.B. Experimente durchführen können. An den Folgetagen können Exkursionen und weitere Experimente staffinden. Sport und Spiel dürfen auch nicht fehlen – und auch nicht die Abschlussfeier mit den Eltern, die die Kinder mitvorbereiten und auf der sie ihre Teilnahmeurkunde erhalten.

Mit den Feriencamps unterstützt das HZDR nicht nur beschäftigte Eltern dabei, eine gute Vereinbarkeit mit Betreuungsaufgaben zu erreichen; die Kinder werden auch gleichzeitig an das Arbeitsumfeld der Eltern und deren Tätigkeit herangeführt. In diesem Jahr haben 44 Kinder von Beschäftigten an dem Feriencamp – das sich übrigens um das Leben im Wasser drehte – teilgenommen.

Die Hilfswerk-Siedlung GmbH hat sich zum Ziel gesetzt, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch im Bereich der Familienpflegezeit weiterzuentwickeln und zu verstetigen.

Entsprechend werden die bestehenden Möglichkeiten zur flexiblen, familiengerechten Arbeitszeitgestaltung auch bei Pflegefragen weiterhin vorgehalten. Die in der Beschäftigtenumfrage 2015 sowie im Zuge der fortlaufenden Evaluierung durch die Leitbildgruppe identifizierten Optimierungspotentiale bei der flexiblen Arbeitszeitgestaltung werden geprüft, der Geschäftsleitung zur Entscheidung vorgelegt und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten realisiert.

Zudem werden die Beschäftigten über die gesetzlichen Freistellungsmöglichkeiten bei Pflege eines Familienmitglieds (Pflegezeit, Familienpflegezeit, etc.) informiert.

Die Hilfswerk-Siedlung GmbH gewährt Beschäftigten Familienpflegezeit – und das nachdem die*der Beschäftigte das Anliegen schriftlich an die Führungskräfte begründet. Ein konkretes Beispiel: Eine Mitarbeiterin teilte schriftlich analog zum Wortlaut des Antragsschreibens für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes mit, dass kein*e weitere*r im Haushalt lebende*r Angehörige*r im betreffenden Zeitraum die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Vaters übernehmen konnte. Eine externe Betreuung war nicht gewünscht und konnte zudem mangels fehlender Plätze nicht spontan organisiert werden. Der Antrag wurde geprüft und zusammen mit der Beschäftigten eine passgenaue Lösung entwickelt: Sie erhielt eine Woche Pflegezeit für die Betreuung ihres Vaters.

Zeit- und Gewissenskonflikte werden den Beschäftigten aus der Hand genommen, so dass sie sich während der Antragsstellung und nach Wiedereinstieg vollumfänglich auf ihre inhaltlichen Arbeitsziele konzentrieren können. Die Hilfswerk-Siedlung GmbH zeigt damit auch im Notfall lösungsorientiert Wege auf, Unvorhergesehens in einer familiären Sondersituation abzufangen und einen geregelten (Kurz)Ausstieg aus dem beruflichen Umfeld zu ermöglichen ohne dass Kolleg*innen überbelastet sind bzw. die inhaltlichen Kontexte vernachlässigt werden. In dem genannten Fall hat die Mitarbeiterin der Geschäftsführung ihre Dankbarkeit bekundet, dass eine schnelle und unkomplizierte Lösung gefunden wurde. Eine Win-Win-Situation für Beschäftigte und die Hilfswerk-Siedlung GmbH.

An der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen (HVF) in Ludwigsburg hat sich in Beratungen immer wieder gezeigt, dass nicht alle Studierenden den starren Kategorien „Mann“ und „Frau“ zugeordnet werden möchten. Zudem hat der Beschluss des Bundestages, den Geschlechtseintrag „divers“ zuzulassen, die Leitung der Hochschule darin bestärkt, den nächsten Schritt dafür zu tun, den Bedürfnissen von Menschen jeden Geschlechts gerecht zu werden. Um den Anforderungen der Arbeitsstättenschutzverordnung zu genügen, wurde somit entschieden, dass zunächst zwei separat begehbare Toiletten unabhängig vom Geschlecht benutzt werden dürfen. Zudem soll beim zukünftigen Neubau, über den die Hochschule derzeit verhandelt, von vornherein gendersensibel geplant werden.

Familienservicebüro

Die Hochschule Rhein-Waal (HSRW) etablierte zu Anfang Oktober 2019 ein offizielles Familienservicebüro, in dem die vielfältigen Aspekte der Vereinbarkeit zusammentreffen – von Kinderbetreuung bis Pflege. Das feste Familienservicebüro bietet eine stetige Verankerung eines Familienservices an der HSRW. Es ist angesiedelt bei dem Gleichstellungsbüro und wird in Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten geführt. Dank des Familienbüros wird Familienfreundlichkeit an der HSRW nicht nur dauerhaft gesichert, sondern stetig weiterentwickelt. Das audit familiengerechte hochschule wird über das Familienservicebüro koordiniert und entsprechende Maßnahmen praktisch umgesetzt.

Bisherige Erfolge des Familienservicebüros sind z.B. das Elterncafé für Studierende, die Pflegeberatung, Beratung zu Kinderbetreuung, das Eltern-Kind-Zimmer, Veranstaltungen und Workshops, Ferienbetreuung, die Arbeitsgruppe Studieren mit Kind, mobile Spielekisten, der Moodlekurs mit Informationen zu Familienthemen und der Leitfaden „Studieren mit Kind“.

Informationsveranstaltung und neues Beratungsangebot: Pflege von Familienangehörigen

Um auf ihr neu etabliertes Beratungsangebot zum Thema Pflege von Familienangehörigen aufmerksam zu machen, führte die Hochschule Rhein-Waal (HSRW) Anfang September 2019 eine Informationsveranstaltung zum Thema „Pflege von Familienangehörigen“ an beiden Standorten Kleve und Kamp-Lintfort durch. Die Referent*innen der Veranstaltung waren von der Pflegeberatung benefit@work, mit der die HSRW kooperiert. Die Veranstaltung beinhaltete jeweils eine Präsentation der Angebote des Beratungsservices, das für alle Hochschulangehörigen kostenlos war, und einen Fachvortrag zu den Themen „Pflegebedürftigkeit – So unterstützt die Pflegekasse“ in Kamp-Lintfort und „Mein*e Angehörige*r wird pflegebedürftig – Was ist zu tun?“ in Kleve. Ergänzend zum Vortrag wurden Handouts und Informationsmaterial zur Verfügung gestellt. Nach den Präsentationen blieb genügend Zeit, mit dem Beratungs-Team von benefit@work persönlich in Kontakt zu treten.

Die Veranstaltung bildete den „Auftakt“ des neuen Beratungsangebots und gab den Hochschulangehörigen die Möglichkeit, das neue Beratungsteam kennenzulernen. Die Rückmeldung der Hochschulangehörigen war äußerst positiv. Sie zeigten sich dankbar, dass die Hochschule bei Familienfreundlichkeit nicht nur Kinderbetreuung, sondern auch Pflegethemen mitdenkt.

„Ein Mann – ein Wort, eine Frau – ein Wörterbuch.“ Auch wenn dieser Spruch nicht immer gilt, sind durchaus Unterschiede in der Kommunikation bei den Geschlechtern festzustellen. Und je nach Thema variiert auch die Haltung. Insbesondere beim Thema Gesundheit werden die Unterschiede deutlich: Während Frauen* in der Regel in Sachen Gesundheit informierter und auch aktiver sind, geht nur etwa jeder zweite Mann* regelmäßig zum Arzt und etwa 30 % überhaupt nicht.

Mit der Kampagne #dubistwichtig startete das Landratsamt Coburg im Oktober 2019 eine interne Offensive zur besseren Ansprache von Gesundheitsthemen bei ihren beschäftigten Frauen* und Männern*. Dabei steht eine genderspezifische Kommunikation zur Gesundheit im Mittelpunkt. Das Highlight: Frauen* und auch Männer* bekommen ihren ganz eigenen Gesundheitstag. Am „FRAUEN-Gesundheitstag“ finden Impulsvorträge und ein Speed-Coaching statt. Die zentralen Themenblöcke, die an den Interessen und Neigungen der weiblichen Beschäftigten ausgerichtet wurden, sind #hamsterradoderwas (Stichwort: mehr Entschlossenheit lernen), #richtiggutschlafen (Stichwort: Dos und Don’ts für einen guten Schlaf) und #superwomankannmichmal (Stichwort: Ausstieg aus selbst auferlegter Verpflichtung zu Höchstleistung). Den Männern* werden an ihrem Gesundheitstag neben Impulsvorträgen auch Workshops geboten. Der „MÄNNER-Gesundheitstag“ teilt sich auf in die drei Themenblöcke #nichterstwennsbrennt (Stichwort: Empfehlenswertes und Nutzbringendes rund um die Vorsorge), #gesundheit4.0 (Stichwort: Qualität und Nutzen von Gesundheits-Apps) und #mannunterstrom (Stichwort: persönliche Stressresilienz).

Um den beschäftigten Frauen* und Männern* im wahrsten Sinne des Wortes Geschmack auf den jeweiligen Gesundheitstag zu machen, ist jeder der ansprechenden Einladungskarten ein Yogi-Teebeutel beigefügt. Die Frauen* bekommen den „Women’s Tea“ und die Männer* folgerichtig den „Männer Tee“.

Das Landratsamt Regensburg bietet seit 2015 die Möglichkeit der Teilzeitausbildung an, das heißt, die tägliche bzw. wöchentliche Ausbildungszeit wird verkürzt. Im Vergleich zu einer Vollzeitausbildung mit 39 Stunden pro Woche beträgt hier die wöchentliche Ausbildungszeit mindestens 25 Stunden pro Woche. Es besteht die Möglichkeit einer flexiblen Ausbildungszeit im Rahmen der Gleitzeit.

Mit der Teilzeitausbildung wird Eltern oder Pflegenden die Chance geboten, Familie und Beruf bzw. eine Ausbildung zu verbinden und beides in Einklang zu bringen. Ebenso kann damit eine unterbrochene Vollzeitausbildung (z.B. wegen Elternzeit oder Pflegezeit) in Teilzeit fortgesetzt werden. Das Angebot verhilft motivierten Müttern* und Vätern* zu einem Berufsabschluss und einem geregeltem Einkommen. Aus betrieblicher Sicht kann eine Teilzeitausbildung zur Bindung der Mitarbeitenden beitragen und helfen, den Fachkräftebedarf zu decken. Außerdem schätzt das Landratsamt an den Teilzeitauszubildenden, dass diese bereits ein Mehr an Lebenserfahrung mitbringen.

Eltern in Abschlussphasen des Studiums (Bachelor-, Masterstudium) oder der Promotion über einen begrenzten Zeitraum finanziell unter die Arme zu greifen – das ist das Ziel der von der Rheinischen Friedrichs-Wilhelms-Universität Bonn angebotenen Kurzzeitunterstützung. Aus dem Fonds können 400 € monatlich für maximal ein halbes Jahr zur Verfügung gestellt werden. Mit der Bezuschussung lässt sich zum Beispiel eine Entlastung bei der Kinderbetreuung – etwa für flexible Kinderbetreuung, auch außerhalb der Randzeiten, für Au-pair-Hilfe oder Babysitting – schaffen. Auch für die Erledigung der alltäglichen Aufgaben im Haushalt kann die Finanzspritze genutzt werden, also z.B. für Haushaltshilfen oder die Anschaffung von Haushaltsgeräten. In Ausnahmefällen können die Mittel auch zur Überbrückung kurzzeitiger finanzieller Engpässe genutzt werden. Der Zuschuss wird pro Elternpaar gezahlt und ist gebunden an die Person, die sich in der Abschlussphase befindet.

Die Schön Klinik Gruppe ist eine private Klinikgruppe in Deutschland mit den Schwerpunkten Orthopädie, Neurologie, Chirurgie und Innere Medizin. Die Gruppe zählt 9.500 Beschäftigte an 17 Standorten. Drei Viertel der Mitarbeitenden der in Neustadt ansässigen Schön Klinik sind Frauen*. Als Krankenhaus erbringt die Schön Klinik Dienstleistungen rund um die Uhr und das ganze Jahr über. Entsprechend ist sie auf jede Fachkraft angewiesen. Um junge Eltern – und insbesondere Mütter* – zu unterstützen, bietet die Schön Klinik eine breite Palette an Maßnahmen: kostenlose Kindertagesstätten in der Früh- und Spätschicht, Vor-Ort-Kinderbetreuung an einigen Standorten, subventionierte Sommerlager, 20 Tage Notfallversorgung pro Jahr (an einigen Standorten), eine nationale Hotline zur Beratung in Fragen der Kinderbetreuung und Pflege sowie zur Suche nach Pflegelösungen, Beratung bei der Suche nach Kinderbetreuer*innen bzw. Babysitter*innen sowie Teilzeitoptionen in allen Positionen und weitere verschiedene Arbeitszeitoptionen.

Im Februar 2014 öffnete die Schön Klinik Neustadt die Türen einer neuen Kindertagesstätte mit 20 Plätzen für Kinder im Alter von zwei Monaten (nach dem frühesten Wiedereinstiegstermin für Mütter*) bis zu drei Jahren. Die 360 Quadratmeter große U3-Anlage befindet sich auf dem Krankenhausgelände und ist das Ergebnis einer öffentlich-privaten Partnerschaft mit der Stadt. Die Schön Klinik stellte das Land zur Verfügung, kam für zwei Drittel der Baukosten der Anlage auf und ist für die Wartung verantwortlich. Die Stadt hat das Gebäude für 25 Jahre gemietet und beschäftigt und trägt die Personalkosten.

Die Case Study der IFC zur Schön Klinik ist hier abrufbar.

Mit dem Deka-ZeitDepot können Beschäftigte der Sparkasse Koblenz Vergütungsbestandteile auf sogenannte Zeitwertkonten einzahlen – mit dem Ziel, die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. Gerade zum Ende des Berufslebens hin können Mitarbeitenden ihren Eintritt in den Ruhestand somit flexibel gestalten. Die Auszahlung aus dem Deka-ZeitDepot kann z.B. vor Eintritt in den Ruhestand genutzt werden. Eine Kombination mit einer Altersteilzeit ist ebenfalls möglich. So können die Beschäftigten auch künftig vor dem 67. Lebensjahr in die Freistellungsphase gehen und sozialversicherungsmäßig noch „Mitarbeiter*in“ sein.

32 Beschäftigte haben bei der Sparkasse Koblenz das Deka-ZeitDepot bereits genutzt. Acht davon befinden sich in der arbeitsfreien Phase.

Anfang März 2015 eröffnete die Sparkasse Siegen den eigenen KiTS-Standort. Der KiTS-Standort ist eine Tagespflegeeinrichtung, die bis zu neun Mitarbeitendenkindern im Alter von 0 bis 3 Jahren Platz bietet. Breite Betreuungszeiten und völlig flexible Buchung der benötigten Stunden sind nur einige Vorteile, die dieses Konzept offeriert. Das Angebot wird unter der Trägerschaft des Siegener Vereins Hilfe zum Leben gGmbH umgesetzt. Kooperationspartner sind Mercedes Bald Automobile GmbH und das Marienkrankenhaus Siegen.

Mit dem KiTS-Standort erhalten Beschäftigte nach der Elternzeit die Möglichkeit, wieder früher in den Beruf einzusteigen, mit der Gewissheit, dass ihre Kinder hervorragend betreut werden. Das bietet insbesondere für Alleinerziehende die Chance, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Alle neun Plätze sind durchgehend ausgebucht und die Rückmeldungen durchweg positiv.

Mehr Infos gibt es hier.

Die St. Augustinus Gruppe unterhält in der Trägerschaft ihrer St. Augustinus Kliniken gGmbH und in Kooperation mit der GWN, Gemeinnützigen Werkstätten Neuss GmbH, die SCHNITT-GUT GmbH. Die rund 18 Beschäftigten der SCHNITT-GUT GmbH erbringen Arbeiten im Gartenservice und Landschaftsbau im Raum Krefeld, Mönchengladbach, Neuss und Düsseldorf bis nach Solingen. Die SCHNITT-GUT GmbH ist ein Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes, das sich neben ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit den sozialen Auftrag gegeben hat, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen und zu fördern. Als Inklusionsunternehmen bietet die SCHNITT-GUT GmbH diesen Menschen die Chance, eine reguläre Arbeit im ersten Arbeitsmarkt zu finden.

Die Kolleg*innen mit Behinderungen werden entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt und leisten in diesem Rahmen gleichwertige Arbeit. Und die Kunden profitieren auch finanziell von dem Angebot: Als gemeinnütziges Unternehmen kann die SCHNITT-GUT GmbH ihnen Rechnungen zum verminderten Mehrwertsteuersatz von 7 % stellen.

Mehr Infos sind hier abrufbar.

Gerade als katholische Stiftung ist der Umgang mit der zunehmenden Vielfalt in der Praxis immer wieder ein kritisch diskutiertes Thema. Für Fragen zu Aspekten wie andere oder keine Glaubenszugehörigkeit, geschiedene, wiederverheiratete und homosexuelle Mitarbeitende oder Bewerber*innen schaffte die St. Elisabeth-Stiftung Klarheit, indem sie Anfang Juli 2019 eine handliche und prägnante Broschüre mit kurzen Antworten unter dem Titel „St. Elisabeth-Stiftung in Vielfalt“ veröffentlichte. Die deutliche Botschaft dabei ist: Jeder Mensch ist so wie er ist einzigartig.

Mit der Broschüre unterstreicht die Stiftung, dass sie ein Klima der Offenheit fördern und die Werte, die sich aus ihrem Seelsorgekonzept ergeben, auch in der Praxis leben und als Vorteil verstehen will. Die Publikation sorgt für Klarheit in schwierigen Themen bezüglich der Vielfalt der Mitarbeitenden und ist Teil der eindeutigen Positionierung der St. Elisabeth-Stiftung als moderner, offener Arbeitgeber.

Die verschiedenen Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge sind im Staatsministerium Baden-Württemberg in dem vor über neun Jahren implementierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement gebündelt. Ein „Steuerungskreis Gesundheit“ koordiniert die vielfältigen Angebote und kümmert sich um eine bedarfsgerechte Ausrichtung und Weiterentwicklung. Zu den Angeboten zählen jährliche Grippeimpfungen, Augenuntersuchungen, wöchentliche Sportkurse (Body Workout, QiGong, Rückenfit, Yogilates), Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen – ggf. mit begleitenden Aktionen, z.B. zur Hautkrebs-Prävention mit individuellen Hautscreening-Terminen –, Büromassage sowie die Kantinenverpflegung, die mit Job&Fit der Deutschen Gesellschaft für Ernährung e.V. zertifiziert ist. Außerdem gibt es beim Staatsministerium Baden-Württemberg eine Fußballmannschaft, eine Laufgruppe und einen Chor. Neben dem Kernaspekt der physischen Gesundheit stehen bei einer Vielzahl der Angebote zudem also das Gemeinschaftsgefühl und der Teamgeist im Fokus.

Ausgeschlossen wird niemand; die Angebote richten sich an alle Beschäftigten des Staatsministeriums. Um eine große Nutzung zu ermöglichen, finden die Kurse im Staatsministerium Baden-Württemberg zu unterschiedlichen Zeiten statt. Es gibt z.B. Kurse in der Mittagspause, sodass auch Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können. Zur Durchführung der Kurse steht ein gesonderter Raum zur Verfügung sowie in unmittelbarer Nähe großzügige Umkleide- und Duschmöglichkeiten und auch Trockenräume und abschließbare Spinde.

Die Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben sich voll und ganz etabliert. Sie stoßen bei allen Beschäftigtengruppen auf große Resonanz und erfreuen sich einer hohen Beteiligung. Die Beschäftigten schätzen die Nähe zum Arbeitsplatz, die inhaltliche Vielfalt sowie die unterschiedlichen Zeiten der Kurse. Auf das Portfolio, das sowohl auf die Gesunderhaltung der Beschäftigten – auch mit Blick auf den demografischen Wandel –, die Verbesserung ihrer Work-Life-Balance und auf das Teambuilding abzielt, wird auch in Stellenausschreibungen des Staatsministeriums hingewiesen.

Im Oktober 2019 führte die Stadt Einbeck erstmalig ein Seminartag zeitgleich für alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung durch. Um zu verhindern, dass dienstliche Gründe einer Teilnahme entgegenstehen, wurde der Seminartag bereits frühzeitig angekündigt und die Verwaltung an diesem Tag geschlossen. Insgesamt fanden 19 verschiedene Seminare vor Ort mit verschiedenem Zeitumfang statt, so dass auch diejenigen teilnehmen konnten, die aufgrund familiärer Verpflichtungen sonst keine Möglichkeit dazu haben. Zu den Seminarthemen zählten z.B. der Umgang mit Konflikten im Arbeitsalltag, Changemanagement, Einführung in die Genderforschung, Stimme und Selbstbewusstsein, Mitarbeitendenbindung, Resilienz, Stressbewältigung und Achtsamkeit. Alle Seminare konnten nach Interessenslage von allen Mitarbeitenden gebucht werden, wobei es erforderlich war, bei der Auswahl Prioritäten festzulegen. Anstoß für die Idee hat die letzte Beschäftigtenumfrage gegeben, in der der Wunsch nach Fortbildungen geäußert wurde, von denen die Beschäftigten sowohl dienstlich als auch privat profitieren können. In diesem Jahr wurde erstmalig versucht, ausnahmslos allen Beschäftigten diesen Wunsch zu erfüllen.

Bei allen Gesprächen über Vereinbarkeit stellt die Stadt Einbeck fest, dass das Thema der gegenseitigen Wertschätzung immer von großer Bedeutung für alle Beschäftigten ist. Indem sie die Verwaltung für einen ganzen Tag komplett schließt, um allen Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, vor Ort eine Fortbildung zu besuchen, die ihren Interessen und Bedürfnissen entspricht, möchte sie ihrer Wertschätzung für die geleistete Arbeit Ausdruck verleihen. Ein zusätzlicher Bonus ist, dass die Beschäftigten Kompetenzen erwerben, die sowohl privat als auch dienstlich genutzt werden können. Möglich ist es, dass die Mitarbeitenden Kompetenzen und auch Interessen entdecken, die ihnen bislang so noch nicht bekannt waren. Schließlich helfen neue Impulse, eigene Standpunkte zu hinterfragen und den Blickwinkel zu ändern. Eventuell lässt sich so auch das Interesse der Beschäftigten am lebenslangen Lernen wecken bzw. vertiefen.

Vätertasse

Um den „Wissenschaftsmythos“ (WR) zur Entwicklung einer familiengerechten Hochschulkultur aufzubrechen und Männer* und Väter* zum Thema Übernahme von Verantwortung im privaten Bereich zu sensibilisieren, bietet die Technische Universität Kaiserslautern seit Januar 2015 die „Vätertasse“ an. Im Dudeneintragsstil ist darauf zu lesen:

Papa, der weltbeste Papa; 1. schenkt bedingungslose Liebe, 2. ist ein einfühlsamer Zuhörer, 3. steht fürsorglich mit Rat und Tat zur Seite, 4. agiert als aktiver Spielkamerad, 5. übernimmt Verantwortung für den Familienalltag

Die "Vätertasse" soll auch dazu beitragen, Väter* an der Universität stärker sichtbar zu machen und Vorgesetzte für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie – hier insbesondere mit Blick auf Vater*schaft – zu sensibilisieren. Und das ist gelungen, denn die Tasse erfreut sich großer Beliebtheit und hat schon viele Gespräche mit Mitarbeitenden, Vorgesetzten sowie Studierenden angestoßen.

Männer*workshopreihe „Wann ist ein Mann* ein Mann*?“

Sensibilisierung von Männern* für die eigene Gesundheit, private und berufliche Wünsche und Bedürfnisse zu erkennen, Karrierewege und mögliche Hindernisse kennenzulernen, erfolgreiche Kommunikation (nicht nur) zwischen den Geschlechtern zu erlernen – Mit diesen Zielen startete die TU Kaiserslautern im Oktober 2019 die Männer*workshopreihe „Wann ist ein Mann* ein Mann*?“.

Die vier Veranstaltungen befassen sich mit den Themen Work-Life-Balance, geschlechtertypische Rollenerwartungen und gelungene Kommunikation. Fragen wie „Was bedeutet Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus Männer*sicht?“, „Welche Hindernisse gibt es?“, „Wie sieht eine gelungene Kommunikation zwischen den Geschlechtern aus?“, „Wie ist der eigene Kommunikationsstil?“, „Wie gehe ich mit meiner Gesundheit um?“, „Was erwarte ich vom Leben?“ und „Wie kann ich mich von Rollenbildern und -stereotypen befreien?“ werden dabei behandelt. Die Fragen verdeutlichen, dass es der TU Kaiserslautern schließlich auch darum geht, tradierende Rollenbilder und -stereotypen abzubauen und Chancengleichheit zu stärken.

Dabei sein, zeigen was man kann, gemeinsam mit den Kolleg*innen etwas schaffen: Für viele ist Arbeit ein wichtiges Lebensthema und der Schlüssel zur Teilhabe an der Gesellschaft. Auch für Menschen mit geistiger Behinderung – doch für sie ist der Zugang zu Arbeit, die gleichzeitig Spaß macht und herausfordert, oft schwer. Das Unternehmen toom hilft dabei, Barrieren abzubauen und richtet Außenarbeitsplätze „mitten im Baumarkt“ für behinderte Mitarbeitenden aus Lebenshilfe-Werkstätten ein. toom kooperiert dabei mit Lebenshilfe-Werkstätten. Ein Beispiel ist ein in Schwerin lebender Beschäftigter der Dreescher Werkstätten, einer gemeinnützigen Gesellschaft mit Arbeits-, Wohn- und Freizeitangeboten für Menschen mit Behinderung. Seit drei Jahren arbeitet der 36-Jährige nicht mehr im Gebäude der Werkstatt, sondern auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz im toom Baumarkt Schwerin. Kundenberatung und der Transport der Ware mit dem Gabelstapler gehören zu seinen wichtigsten Aufgaben.

17 solcher toom-Arbeitsplätze für Lebenshilfe-Werkstattbeschäftigte gibt es derzeit schon bundesweit. Dabei soll es nicht bleiben. toom plant den Ausbau dieser Maßnahme, denn der Gewinn inklusiver Arbeit ist für alle Seiten sehr deutlich: Menschen mit Behinderung erhalten die Chance auf Teilhabe, und das Unternehmen die Chance, die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderung zu entdecken, zu fördern und für das Wohlergehen des Betriebs zu nutzen. Schon jetzt ist es toom mit dieser integrativen Maßnahme gelungen, behinderte Menschen langfristig in den Außenarbeitsplätzen einzubinden.

Im Rahmen des Onboardings neuer Mitarbeitender stellt Transgourmet das audit berufundfamilie, die Ziele, die Maßnahmen und deren Umsetzung und die Ansprechpartnerin vor. Da beim Thema Vereinbarkeit das Augenmerk sehr schnell auf Mütter* und deren Kinder oder Personen mit Pflegeverantwortung liegt, transportiert das Unternehmen das Thema seit März 2018 anhand von Max.

Max ist 25, Single und hat keine Familienaufgaben im engeren Sinne. Dennoch profitiert Max von der Zertifizierung nach dem audit berufundfamilie. Schließlich sind die Vereinbarkeitsaspekte vielfältig: Personalentwicklung, Arbeitszeitgestaltung, Führung, Gesundheitsmanagement, Ansprechpartner*innen in schwierigen Situationen, die Möglichkeit den Hund in Notfällen mit ins Büro zu nehmen, die Rücksichtnahme auf ein Hobby, eine Vereinstätigkeit oder ein Ehrenamt, Kontakthalteprogramme bei längerer Abwesenheit, das Nutzen des Concierge-Service, um z.B. Pakete ins Büro geschickt zu bekommen, etc. Alle diese Themen sind unabhängig von Kindern oder Pflege – jede Person und möglichst jeder Lebensphase soll sich wieder finden.

Mit „Max und die Lebensphasen“ zeigt das Unternehmen Transgourmet, dass es in jeder Lebensphase offen und ehrlich, einfach fair miteinander umgeht. Schließlich soll das Engagement des Unternehmens in Sachen Vereinbarkeit jedem zu Gute kommen; also jeder soll in jeder Lebensphase von dem Umsetzungen der Maßnahmen im Rahmen des audit berufundfamilie profitieren – nicht nur, wer Kinder hat. Und: Lebensphasen ändern sich und auch für den Fall, dass es schwierig wird, macht Transgourmet das Angebot, dass jemand da, der zuhört, vermittelt, hilft. Diese Haltung erleichtert übrigens auch die offene und transparente Kommunikation im Team.

Eine der vielfältigen Zielgruppen an der Universität Bremen soll mit dem Projekt Uni KLEX, das Anfang April 2019 eingeführt wurde, gezielt unterstützt werden. Uni KLEX hilft Wissenschaftler*innen bei der Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit ihren wissenschaftlichen Qualifizierungszielen. Mit anderen Worten: Wissenschaftler*innen, die Kinder haben, sollen in der Promotions- oder Postdoc-Phase bei der Erreichung ihrer wissenschaftlichen Karriere Support bekommen. Das Uni KLEX Angebot umfasst sechs Module:

  1. Kostenübernahme für die Kinderbetreuung zu Randzeiten
  2. Kinderbetreuung während wissenschaftlicher Tagungen
  3. Betreuungspool-Vermittlung von Betreuungspersonen
  4. Unterstützung während Dienstreisen
  5. Spielekisten und mobile Kinderzimmer und – ganz neu seit Oktober 2019
  6. Kostenfreies Notfallbetreuungsangebot für alle Beschäftigten

Ergebnis: Die Angebote von Uni KLEX werden rege von den Wissenschaftler*innen genutzt. Nach ihren Aussagen erfahren sie dadurch Entlastungen und können sich besser auf ihre wissenschaftlichen Aufgaben und Anforderungen konzentrieren.

Die Universität Bremen engagiert sich für Familiengerechtigkeit seit 2007 mit dem audit familiengerechte hochschule; seit 2012 hat sie ein Diversity-Konzept entwickelt und war eine der ersten Universitäten, die an dem audit Diversity beteiligt waren. In dem Konzept verknüpft sie den Diversity-Ansatz mit Familiengerechtigkeit.

Mehr Infos gibt es hier und hier.

Wie können Studien- und Prüfungsleistungen trotz Betreuungsaufgaben termingerecht erbracht werden? Die Universität Hohenheim ermöglicht diese seit 1998 mit ihrer „Kinderfeuerwehr“. Die Kinderfeuerwehr ist eine verstetigte Notfallbetreuung. Sie springt ein, wenn die regelmäßige normale Kinderbetreuung ausfällt oder wenn durch besondere dienstliche oder studienbedingte Verpflichtungen ein gesonderter Betreuungsbedarf entsteht. Dieses Betreuungsangebot gilt für die Kinder von allen Universitätsangehörigen der Universität Hohenheim ab dem Säuglingsalter. Und die Nutzung ist denkbar einfach: Nach Absprache können Kinder von Studierenden oder Beschäftigten im universitätseigenen Kinderzimmer durch das Team der Kinderfeuerwehr von Montag bis Freitag zwischen 8 Uhr und 17 Uhr (max. 2 x 4 Stunden) betreut werden.

Das Angebot wird regelmäßig angenommen. Betroffene studentische Eltern äußern, dass sie sehr froh sind, dank der Kinderfeuerwehr alle Prüfungen termingerecht ablegen und damit ihr Studium mit Kind/ern erfolgreich absolvieren zu können – und das in der Gewissheit, dass ihre Kinder in guter Obhut sind.

Weitere Infos sind hier abrufbar.

Mit einer Veranstaltung zum Elternunterhalt unterstützt die Universität Osnabrück den Informationsgewinn zu einem Thema, das bisher im Vereinbarkeitskontext eher weniger bekannt ist. Die vertiefende Veranstaltung, die während der „Woche der Vereinbarkeit“ (also Anfang November 2019) stattfindet, erfolgt in der audit-Reihe, die in jedem Semester Formate anbietet, die sich an der Schnittstelle von Beruf und Familie bewegen. Sie steht unter dem Dach „Auf den Punkt gebracht… – Veranstaltungen rund um das Thema Pflege 2019“. In dem Vortrag zum Elternunterhalt der Referentin, die Rechtsanwältin und Diplom-Gerontologin ist, wird die Verpflichtung, Unterhalt an die eigenen Eltern zu zahlen, näher beleuchtet. Es gibt Informationen rund um die Pflichten und Rechte als Angehörige*r. Im Anschluss an den Vortrag besteht die Möglichkeit, ein Einzelgespräch mit der Rechtsanwältin zu führen und die persönliche Situation zu besprechen. Zu diesen Einzelgesprächen melden sich die Interessierten im Vorfeld bei der Organisatorin an. Die Teilnehmenden erhöhen damit nicht nur ihren Wissensstand zum Thema Elternunterhalt, sie können in einem vertraulichen Rahmen auch individuelle Fragen klären.

Mehr Informationen gibt es hier.

Mit der Etablierung des im Oktober 2010 eingeführten Pflegepoolkonzeptes als eine Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit im Pflegeberuf konnten am Universitätsklinikum Münster (UKM) vielfältig ausdifferenzierte Arbeitsbedingungen gestaltet werden. Pflegerische Mitarbeitende im Pflegepool zeigen eine hohe Zufriedenheit in der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, da die Arbeitszeiten optimal auf ihre Familiensituation abgestimmt sind. Sie sind mit den unterschiedlich kombinierbaren vielfältigen Arbeitszeiten in der Lage, für sich und die Familie eine hohe Planungssicherheit in der Dienstplangestaltung zu erreichen. Innovative Arbeitszeitmodelle für jede Lebensphase tragen zur Förderung und zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Pflegefachkräften bei und lassen sie Beruf und Familie in guter Weise kombinieren. Zusätzlich können kurz-, mittel- und langfristigen Personalausfälle auf den Stationen durch die hohe Flexibilität der Poolmitarbeiter vom Management besser kompensiert werden. Die fachliche Vielfalt kann somit für das Unternehmen erhalten und pflegerische Mitarbeitende frühzeitig aus der Elternzeit zurückgewonnen werden.

Die Nachfrage nach dem Modell ist bei Mitarbeitenden, die aus der Elternzeit zurückkehren, anhaltend hoch. Im Zuge des Konzept werden die flexiblen Arbeitszeitmodelle stetig weiterentwickelt – angepasst an die familiären Bedürfnisse der pflegerischen Mitarbeitenden und an die Organisation. So werden vielfältige und optimale Arbeitsbedingungen geschaffen, die zum Erhalt der fachlichen Vielfalt des UKM beitragen und nicht zuletzt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden fördern, indem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert wird.

Weitere Infos sind hier abrufbar.

Um die Integration ausländischer Pflegekräfte zu fördern und eine optimale Basis der interkulturellen Zusammenarbeit zu schaffen, bietet die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) ausländischen Pflegekräften seit Juli 2019 einen mehrstufigen Onboarding-Prozess. Dazu gehören das Angebot von Wohnraum und die Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Zudem stehen weiterführende Sprachkurse optional zur Verfügung. Alle Fragen, die das Leben in Deutschland betreffen, beantwortet ein Welcome-Centre, das auch Behördengänge begleitet. Deutsche Mitarbeitende erhalten die Chance, ihre interkulturelle Kommunikationskompetenz in Trainings auszubauen.

Schon jetzt ist eine starke Entlastung der ausländischen Pflegekräfte bzgl. vieler Fragen des Alltags, die von ihnen erlebte Unterstützung und damit verbunden des guten Ankommens nach Deutschland wahrnehmbar. Auch agieren die im Bereich interkultureller Kommunikationskompetenz geschulten Mitarbeitenden positiv als Multiplikator*innen innerhalb ihrer Teams.

Die in Speyer ansässige VON DER HEYDT GmbH, die im Produktionsverbindungshandel tätig ist, beschäftigt mehr Schwerbehinderte und chronisch Kranke als die gesetzliche Quote vorschreibt. Dies gilt nicht nur für Beschäftigte, bei denen die Schwerbehinderung während ihrer Beschäftigung eintrat, sondern auch für neu eingestellte Mitarbeitende. 7,4 % der Beschäftigten sind derzeit als schwerbehindert eingestuft – das sind konkret 13 von 176 Mitarbeitende. Die VON DER HEYDT GmbH unterstützt die Beschäftigten mit Handicap nicht nur mit Rat, sondern auch in finanzieller Form, mittels Teilzeitarbeitslösungen, sowie Freistellungen bei Krankheit von Angehörigen. Maßgeschneiderte Lösungen für schwerbehinderte Beschäftigte werden außerdem dank der Anpassung des Arbeitsplatzes, der konsequenten Modernisierung der Arbeitsbereiche und des Einsatzes moderner Hilfswerkzeuge sowie durch Wechsel des Arbeitsbereiches gefunden.

Die Willkommenshaltung und die Unterstützung Schwerbehinderter und chronisch Kranker wirken sich positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und damit auf die Bindung und auch Gewinnung von Beschäftigten aus. Die soziale Haltung des Unternehmens stärkt den kollegialen Zusammenhalt und das Verständnis füreinander.

Lebensphasengerechter Dienststellenwechsel

Großes Glück, große Herausforderung: Ein bei einem Hauptzollamt beschäftigtes Ehepaar wurde Eltern von Drillingen! Um schon während der Schwangerschaft und auch nach der Geburt größtmögliche Unterstützung zu leisten, wurde dem Vater ermöglicht, zweimal unkompliziert die Dienststelle zu wechseln – zunächst nahe dem Wohnort und dann nach einem Umzug der Familie wieder wohnortnah. Somit war ein Einsatz nahe dem Heimatort möglich und der Vater konnte in der Elternzeit bei Besuchen von Kinderärzt*innen und sonstigen logistisch schwierigen Terminen vor Ort sein.

Diese und ihre zahlreichen anderen familien- und lebensphasenbewussten Angebote bringt die Generalzolldirektion übrigens aktiv in ihre Nachwuchskampagne #talentimeinsatz ein.

Mit Kind zur Fortbildung

Weiterbildung zu ermöglichen ist ein wichtiger Schlüssel, um für berufliches Fortkommen zu sorgen – auch für junge Eltern. Zu einem viertägigen Lehrgang, der in weiter Entfernung des Wohnortes stattfand, konnte eine Zöllnerin ihren vierjährigen Sohn mitnehmen. Ihr Partner ist ebenfalls berufstätig und konnte die Betreuung nicht übernehmen. Es wurde ein spezielles Eltern-Kind-Zimmer in der zolleigenen Unterkunft bereitgestellt. Die Zöllnerin nahm Kontakt zu einer lokalen Kita auf, die den Sohn während der vier Tage aufnehmen konnte. Die Betreuungskosten wurden vom Zoll übernommen.

Führungskraft vereinbart Beruf und Pflege

Für die Betreuung einer pflegebedürftigen Angehörigen wurde der Sachgebietsleitung eines Hauptzollamtes eine Teilzeitbeschäftigung genehmigt. Meistens ist dies wegen der vielfältigen und umfangreichen Aufgaben schwierig umzusetzen. Darüber hinaus konnte die Kollegin das mobile Arbeiten in erweitertem Umfang nutzen. Unabhängig von der Pflegesituation wurde der Führungskraft die Teilnahme am verwaltungseigenen Führungskräftecoaching ermöglicht, um sich persönlich weiterzuentwickeln und ihre Führungskompetenz auszugestalten. Ergebnis: eine sehr zufriedene Kollegin, die vom Zoll Unterstützung auf vielen Ebenen erfahren hat.


 Downloads:

Download Flyer zum audit berufundfamilie, Stichworte: audit berufundfamilie, Managementinstrument, Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Organisationsentwicklung

Download Flyer zum audit familiengerechte hochschule, Stichworte: Hochschule, Studium, Wissenschaft, Personalmanagement

Download Broschüre der berufundfamilie, Stichworte: Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Arbeitnehmende, audit berufundfamilie, audit familiengerechte hochschule

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Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen

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Das aus BMBF-Mitteln finanzierte Projekt SOS-TEAM bietet Mathematikunterstützung für Studierende an, berät und qualifiziert Lehrende in der Anwendung von E-Assessment, bietet Tutorien in Mathematik und Statistik an und beinhaltet ein überfachliches Begleitangebot für Studierende im wissenschaftlichen Arbeiten und Schreiben.