Studien und Publikationen

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Vereinbarkeitszertifizierung als Motor der Organisationsentwicklung gefragt

Eine spezifizierte Zertifizierung zur familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ist nicht lediglich eine CSR-Frage, sie ist mit Blick auf die Fachkräftebindung essenziell. So hat nur jeder zehnte Beschäftigte (10,9 %) keinen Zweifel an der Attraktivität des Arbeitgebers, wenn dieser kein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat vorweisen kann. Für Personaler*innen und Entscheider*innen ist am wichtigsten, dass mit der Zertifizierung die kontinuierliche Verbesserung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik nachgewiesen werden und der Zertifikatsanbieter fachlich kompetent begleiten kann. Gefragt ist demnach auf Arbeitgeberseite, dass hinter einer Zertifizierung strategische Prozesse stehen, mit der die Organisationsentwicklung vorangetrieben wird. Zu diesen Ergebnissen kommt das Meinungsforschungsunternehmen Civey, das im Auftrag der berufundfamilie Service GmbH im September 2019 eine Umfrage durchführte, die von 2.500  Personen – Beschäftigte, Personaler*innen und Entscheider*innen – beantwortet wurde.

Reines Labelling reicht nicht: Arbeitgeber wünschen sich strategisches Vereinbarkeitsmanagement

75,9 % der Fachkräfte im Personalwesen geben an, dass ihnen die Vereinbarkeit bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig ist. Interessant ist das starke Votum der Entscheider*innen bei dieser Frage: Acht von zehn bezeichnen die Vereinbarkeit als wichtig bei der Arbeitgeberwahl. Lediglich 2,8 % der HR-Expert*innen findet die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben gar nicht wichtig. Bei den Entscheider*innen sind es ebenfalls geringe 4,3 %. Vereinbarkeit ist bei den Fach- und Führungskräften demnach als Entscheidungskriterium bei der Arbeitgeberwahl eindeutig identifiziert.

Folgerichtig sind sechs von zehn Human Ressources-Manager*innen (63,8 %) der Ansicht, dass ein Arbeitgeber attraktiver sei, wenn dieser für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unabhängig zertifiziert ist. Bei den Entscheider*innen ist jede/ jeder Zweite (54,6 %) dieser Meinung. Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH dazu: „Personaler*innen sind ggf. häufig näher an den Beschäftigten und sehen die Effekte einer Zertifizierung für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unmittelbarer als Entscheider*innen. Das wird auch bei der Frage ablesbar, ob sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber mit Zertifizierung zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben entschieden würde. Während dies von den Entscheider*innen immerhin jeder Zweite meint, sind es bei den HR-Fachkräften sogar sechs von zehn – genauer gesagt 59,1 %. Insgesamt wird der gehobene Stellenwert eines Zertifikats bei den Personal- und auch Unternehmensverantwortlichen deutlich. Besonders interessant sind dabei deren Kriterien an Zertifizierung und Zertifikatsanbieter.“

Bei den Fachkräften im Personalwesen steht eindeutig der Nachweis kontinulierlicher Verbesserungen bei einer Zeitifizierung für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im Fokus: 44,4 % sehen dieses Kriterium als wichtig an. Auf dem zweiten Rang folgt bei den HR-Expert*innen der Aspekt, dass die Begutachtung extern und unabhängig zu erfolgen habe. Die Entscheider*innen sehen die externe und unabhängige Begutachtung als am wichtigsten an: Knapp vier von zehn (37,9 %) stimmen dafür. Auf dem zweiten Rang landet auf ihrer Wichtigkeitsskala bzgl. der Zertifizierungskriterien die Bewertung des aktuellen Standes. Knapp dahinter folgt dann mit 28,4 % Zuspruch der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen.

Welche Kriterien setzen Personal- und Unternehmensverantwortliche bei dem Anbieter, der die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bewertet, an? Knapp die Hälfte (48,7 %) der Personaler*innen findet es wichtig, dass sich der Anbieter durch fachliche Kompetenz in der Begleitung auszeichnet. Für 44,9 % ist die Unabhängigkeit des Anbieters essenziell und für 41,5 % dessen langjährige Erfahrung. Die Entscheider*innen nennen am häufigsten die Unabhängigkeit des Anbieters: 41,2 % finden dies wichtig. Die fachliche Kompetenz nimmt mit 38 % den zweiten Rang ein.

Beschäftigte lassen sich nicht blenden: Unabhängige Zertifizierung und kontinuierliche Verbesserung der Vereinbarkeitspolitik gefordert

Der hohe Stellenwert des Zertifikats und der damit möglichen Positionierung als familien- und lebensphasenbewusster Arbeitgeber wird auch durch die Haltung der Erwerbstätigen gestützt: Jeder zweite Beschäftigte (52,6 %) würde sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber entscheiden, der zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. 30,1 % sind unentschieden, was vermutlich auf fehlende Informationen zur Zertifizierung zurückzuführen ist. Nur für 8 % der Beschäftigten ist die Zertifizierung auf keinen Fall entscheidend.

Allerdings zählt das reine Label „Zertifikat“ nichts, wenn es nicht mit Leben gefüllt wird. Denn: Sechs von zehn Beschäftigten (64,4 %) würden den Job wechseln, wenn sich die Angebote des Arbeitgebers zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für sie als schlecht erweisen. Nur knapp jede/ jeder Zehnte (9 %) sieht in der schlechten Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben keinen Grund, den Arbeitgeber zu verlassen.

Die externe und unabhängige Begutachtung ist in den Augen der Erwerbstätigen das Top-Kriterium für ein Arbeitgeberzertifikat, das die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bewertet: Nahezu jedem Vierten (36,8 %) ist dies wichtig. Und 31,6 % schätzen es, wenn das Zertifikat für den Nachweis kontinuierlicher Verbesserung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik steht. Demnach erwarten Beschäftigte, dass Vereinbarkeitsfragen fortlaufend bearbeitet bzw. optimiert werden.

Zum Gelingen kann eine fachlich kompetente Begleitung beitragen, die nahezu vier von zehn Beschäftigten (37 %) mit Blick auf den Anbieter, der die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert, als wichtig erachten. Das deutet erneut darauf hin, dass Beschäftigte erwarten, dass sich ihr Arbeitgeber hinsichtlich seiner Vereinbarkeitspolitik systematisch und strategisch beraten lässt, um sich weiterzuentwickeln. Noch wichtiger scheint den Erwerbstätigen nur die Unabhängigkeit des Zertifikatsanbieters zu sein (44 %). Auf dem dritten Rang der Wichtigkeitsskala bei den Beschäftigten liegt übrigens die langfristige Erfahrung des Zertifizierungsanbieters: 20,9 % vertrauen auf das langjährige Know-how.

Letztendlich ist Vereinbarkeit ein Entscheidungskriterium für Erwerbstätige: Fast acht von zehn Beschäftigten (76,3 %) ist die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig. Lediglich bei 6,3 % der Beschäftigten fällt die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl gar nicht ins Gewicht. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Ihre Attraktivität auf Erwerbstätige durch eine wahrnehmbare familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik deutlich steigt – und dies durch ein glaubwürdiges Zertifikat signalisiert. Schließlich hält jede/ jeder zweite Beschäftigte (52 %) einen Arbeitgeber für attraktiver, wenn dieser für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unabhängig zertifiziert ist. Nur jeder Zehnte (10,9 %) hat keinen Zweifel an der Attraktivität des Arbeitgebers, wenn dieser kein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat vorweisen kann.

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Auch ‚jung, ledig, ohne Kind‘ sucht Vereinbarkeit

Mehr Frauen (81 %) als Männer (72,2 %) sagen, dass ihnen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig ist. Zudem zeigt sich, dass die Vereinbarkeitsbedarfe bei den Beschäftigten unabhängig von ihrem Familienstand stark ausgeprägt sind: Zwar sind es bei den Verheirateten und Verwitweten die meisten (78,3 %), denen die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl wichtig ist. Dahinter folgen aber direkt die Ledigen (73,7 %) und dann die Geschiedenen (70,2 %).

83,5 % der Erwerbstätigen, bei denen Kinder im eigenen Haushalt leben, finden die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl essenziell. Bei den Beschäftigten ohne Kinder im Haushalt sind es rund 10 Prozentpunkte weniger: 73 %. Dennoch wird deutlich, dass Kinder nicht alleinig eine Rolle dabei spielen, ob für Beschäftigte Vereinbarkeit ein Entscheidungskriterium für einen Arbeitgeber ist.

Betrachtet man die Berufsbildung der befragten Erwerbstätigen zeigen sich kaum Unterschiede bei der Beantwortung der Frage, wie wichtig die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl ist: Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung geben 78,1 % an, dass ihnen die Vereinbarkeit wichtig ist, bei den sich noch in Ausbildung befindlichen sind es 77,9 %, bei den Beschäftigten mit Studium oder einem höheren Abschluss 73,8 % und bei den Beschäftigten ohne Abschluss 71,4 %.

Absage an nicht-familienbewusste Arbeitgeber

Bei der Frage „Wäre die schlechte Vereinbarkeit für Sie ein Grund den Job zu wechseln?“ zeigt sich ein Trend: Je jünger desto handlungsentschlossener. Je jünger Erwerbstätige sind, desto mehr von ihnen würden den Job wechseln, wenn sich die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für sie als schlecht erweist: Bei den 18- bis 29-Jährigen bekunden 77 % ihren Wechselwillen und bei den 30- bis 39-Jährigen 76 %. Immerhin knapp sieben von zehn (68 %) 40- bis 49-Jährige würden aufgrund schlechter Vereinbarkeit kündigen. Bei den Beschäftigten im Alter zwischen 50 und 64 Jahren sind es 57,5 % und bei den mindestens 65-Jährigen immerhin noch jeder Zweite (51,7 %).

Leben Kinder mit im Haushalt, scheint der Entschluss für einen Jobwechsel bei schlechter Vereinbarkeit eher gegeben. Aber auch die Kinderlosen bekundigen Handlungswillen: 74,1 % der Beschäftigten mit Kinder im eigenen Haushalt sehen in der schlechten Vereinbarkeit einen Grund, den Job zu wechseln. Bei den Erwerbstätigen ohne Kinder im Haushalt sind es 61,7 %.

Vereinbarkeitszertifikat überzeugt alle

50,1 % der männlichen Erwerbstätigen würden sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber entscheiden, der für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. Bei den Frauen sind es sogar über fünf Prozent mehr: 55,5 %. Nur 7,2 % der weiblichen und 8,7 % der männlichen Erwerbstätigen würden sich auf keinen Fall für einen zertifizierten Arbeitgeber entscheiden.

Unterschiede im Familienstand scheinen keinen großen Einfluss darauf zu haben, ob Erwerbstätige einen Arbeitgeber attraktiver finden, wenn dieser ein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat trägt. Interessanterweise sind es – wenn auch mit einem geringen Vorsprung – bei den Ledigen die meisten, für die ein solches Siegel die Arbeitgeberattraktivität steigert: 54,6 %. Bei den Verheirateten bzw. Verwitweten sind es 51,3 % und bei den Geschiedenen 51,1 %.

Insbesondere die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen, die auch Teile der Generation Z einschließt, findet einen Arbeitgeber attraktiver, wenn dieser für die Vereinbarkeit unabhängig zertifiziert ist: Für sechs von zehn Personen dieser Altersgruppe (63,7 %) steigt die Arbeitgeberattraktivität mit einem unabhängigen Zertifikat für die Vereinbarkeit. Im Altersdurchschnitt sind es 52 %.

Zertifizierte Arbeitgeber sind beim Recruiting im Vorteil

Unabhängig vom Familienstand würde sich die Hälfte der Beschäftigten bei der Wahl des Arbeitgebers unter gleichen Bedingungen für die Organisation entscheiden, die für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist: 54,9 % der unverheirateten Erwerbstätigen würden sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber mit Zertifizierung für die Vereinbarkeit entscheiden. Bei den Verheirateten bzw. Verwitweten sind es mit 52,1 % geringfügig weniger. Bei den Geschiedenen sind es noch leicht weniger, allerdings immer noch jeder Zweite: 50,8 %.

Sind Kinder im Haus, tendieren Beschäftigte eher zu einem für die Vereinbarkeit zertifizierten Arbeitgeber: Sechs von zehn (61,6 %) Beschäftigte, bei denen Kinder im Haushalt leben, würden sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber entscheiden, der ein Vereinbarkeitszertifikat trägt. Bei den Erwerbstätigen ohne Kinder im eigenen Haushalt sind es 49,6 %.

Zertifizierte Arbeitgeber locken Erwerbstätige – egal mit welcher Berufsbildung:

Sechs von zehn (58,4 %) Erwerbstätige, die sich noch in der Ausbildung befinden, würden sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber entscheiden, der für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung sind es 54,2 %, und bei den Erwerbstätigen ohne Abschluss 53,4 %. Am wenigsten, aber immer noch über die Hälfte (51,5 %) sind es bei den Erwerbstätigen mit Studium oder einem höheren akademischen Abschluss.

Das ideale Vereinbarkeitszertifikat: Objektiv und optimierend

Gefragt nach den Kriterien, die sie bei einem Zertifikat für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ansetzen, stimmen Frauen und Männer überein: Knapp vier von zehn Frauen (36,9 %) und Männern (36,7 %) ist bei einem Vereinbarkeitszertifikat wichtig, dass eine externe und unabhängige Begutachtung stattfindet. An zweiter Stelle folgt in der Rangliste bei beiden Geschlechtern (Frauen: 31,3 %: Männer: 32,1 %) der Nachweis kontinuierlicher Verbesserung als Kriterium. Platz 3 nimmt die Bewertung des aktuellen Stands ein (Frauen: 28 %; Männer: 28,8 %).

Auf den Rängen 4 und 5 folgen als Kriterien die langjährige Bekanntheit des Vereinbarkeitszertifikats und dessen überregionale Anerkennung. Allerdings finden 5 bis 6 % mehr Frauen diese Kriterien wichtig als ihre männlichen Geschlechtsgenossen (langjährige Bekanntheit – Frauen: 15,3 %; Männer: 9,2 %; überregionale Anerkennung – Frauen: 14,1 %; Männer: 8,4 %).

Welches Kriterium Erwerbstätigen bei einem Zertifikat für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben wichtig ist, ist somit nicht vom Geschlecht abhängig, allerdings scheinbar (u.a.) von ihrem Alter. Während sich die meisten der 18- bis 29-Jährigen (43,8 %) für die Bewertung des aktuellen Stands aussprechen, legen die meisten der 30- bis 39-Jährigen (41,1 %) Wert auf eine externe und unabhängige Begutachtung. Jedoch folgt für diese Altersgruppe kurz dahinter (39 %) der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen der Vereinbarkeit. Die 40- bis 49-Jährigen (39,2 %) und die 50- bis 64-Jährigen (34.2 %) nennen ebenfalls am häufigsten die externe und unabhängige Begutachtung als wichtiges Kriterium für ein Vereinbarkeitszertifikat. In der Altersgruppe der ab 65-Jährigen sprachen sich die meisten (34,2 %) hingegen für die überregionale Anerkennung des Zertifikats aus.

Und auch bei der Betrachtung der Schulbildung der Erwerbstätigen zeigen sich bezüglich der am häufigsten genannten Kriterien, die ihnen bei einem Vereinbarkeitszertifikat wichtig sind, Unterschiede. Die Beschäftigten mit Abitur (40,6 %) nennen am meisten die externe und unabhängige Begutachtung als relevantes Kriterium. Bei den Erwerbstätigen mit mittlerer Reife und bei den Beschäftigten mit Hauptschulabschluss bzw. ohne Abschluss liegt das Kriterium Nachweis kontinuierlicher Verbesserung (28,6 % bzw. 33,6 %) ganz vorne.

Insgesamt belegen die externe und unabhängige Begutachtung sowie der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen damit die Top-Ränge der Kriterienskala. Objektivität und die Optimierung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik liegen damit im Fokus der Beschäftigten.

Einigkeit über Altersgruppen und Berufsbildung hinweg: Anbieter von Vereinbarkeitszertifikaten sollen unabhängig sein und durch fachliche Kompetenz überzeugen

Dass Neutralität erheblich zur Glaubwürdigkeit eines Vereinbarkeitszertifikats beiträgt, zeigen auch die Antworten auf die Frage, welche Kriterien bei einem Anbieter von Zertifizierungen zur Vereinbarkeit wichtig ist. So wird in allen Altersgruppen die Unabhängigkeit am häufigsten genannt: Sechs von zehn (57,9 %) der 18- bis 29-Jährigen finden diesen Aspekt essenziell, 42,2 % der 30- bis 39-Jährigen, 47 % der 40- bis 49-Jährigen, 40,6 % der 50- bis 65-Jährigen und 42,1 % der ab 65-Jährigen.

Und auch der Wunsch nach der Weiterentwicklung der betrieblich gestützten Vereinbarkeit bestätigt sich bei dieser Frage. Auf dem zweiten Rang der Kriterien für einen Zertifizierungsanbieter liegt bei allen Altersgruppen die fachliche Kompetenz in der Begleitung. Wieder ist der Anteil derer, die sich für dieses Kriterium aussprechen, bei den 18- bis 29-Jährigen am größten: 44,5 %. Bei den 30- bis 39-Jährigen sind es 35,9 %, bei den 40- bis 49-Jährigen 39,1 %, bei den 50- bis 65-Jährigen 35,7 % und bei den mindestens 65-Jährigen 33,8 %.

Beim Blick auf die Berufsbildung der Erwerbstätigen bestätigt sich ebenfalls das Ranking der Kriterien, die bei einem Zertifizierungsanbieter für die Vereinbarkeit für wichtig erachtet werden: Auf Platz 1 sowohl bei den Beschäftigten ohne Abschluss (67,7 %), bei den in Ausbildung befindlichen Beschäftigten (53,5 %), als auch bei den Beschäftigten mit Studium oder mit einem höheren akademischen Abschluss (47,3 %) und den Beschäftigten mit Berufsausbildung (37,8 %) die Unabhängigkeit des Zertifizierungsanbieters.

Die fachliche Kompetenz in der Begleitung durch einen Zertifizierungsanbieter finden 37,7 % der Akademiker wichtig. 36,9 % der Erwerbstätigen ohne Abschluss schließen sich dieser Meinung an. Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung finden 36,5 % die fachliche Kompetenz in der Begleitung wichtig und bei den noch in Ausbildung befindlichen Beschäftigten knapp jeder Vierte (24,4 %).

Das Meinungsforschungsunternehmen Civey führte im September 2019 im Auftrag der berufundfamilie Service GmbH eine Umfrage zur Zertifizierung von Arbeitgebern für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben durch und erhielt von 2.500 Personen Antworten. Die Ergebnisse sind repräsentativ für Erwerbstätige in Deutschland ab 18 Jahren. Der statistische Fehler der Gesamtergebnisse liegt bei 3,5 Prozent.

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Mit einer Befragung von 32 Personalverantwortlichen führte die berufundfamilie gemeinsam mit dem Campus M21 (Nürnberg) ihre Studienreihe zur Generation Z fort.

Welche Erfahrungen haben Personalverantwortliche mit der Generation Z im Arbeitsumfeld? Welches Verhalten, welche Vorlieben oder auch Wünsche nehmen sie bei der GenZ wahr? Wie schätzen die HR-Expert*innen das Agieren der nachrückenden Beschäftigtengruppe innerhalb der wesentlichen personalpolitischen Handlungsfelder ein? Diese Fragestellungen bildeten die Grundlage für die qualitative Befragung der Personaler*innen, die von März bis Juni 2019 durchgeführt wurde.

Einige Ergebnisse sind im Folgenden zusammengefasst. Einen Einblick in die Details sowie eine Gegenüberstellung der maßgeblichen Erkenntnisse aus Vorstudie und Personaler*innen-Befragung liefert das Papier For the Record Pragmatischer Idealismus der Generation Z: Inspiration oder Ballast für Personalverantwortliche?. Dieses steht kostenlos zum zur Verfügunng.

Hier geht's zum Download.

 

Generation Z – ein noch unergründeter Teil des Ganzen

HR-Verantwortliche sehen sich mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen gestellt. Ein Großteil gibt in der Befragung offen zu, sich noch nicht vollständig auf diese Beschäftigtengruppe eingestellt zu haben. Einige zeigen sich allerdings durchaus bereit. Überein kommen alle dahingehend, dass der Arbeitsmarkt auf die Generation Z angewiesen ist. Sie werden auch als Tor zu zukünftigen Kunden verstanden. Die Arbeitgeber müssen zurzeit mehr denn je um Beschäftigte werben – insbesondere auch um die Generation Z. Entsprechend wird die Aufwertung der Arbeitgebermarke immer essenzieller.

 

"Wir brauchen die Generation Z, um unsere zukünftigen Kunden verstehen zu können."

 

Wichtig erscheint es den Personaler*innen, sich von nun an nicht alleine auf die Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt zu konzentrieren. Vielmehr bewegt die Personalverantwortlichen die Frage, wie sie alle Beschäftigten motivieren und binden können – über alle Generationen hinweg. Eine Voraussetzung dafür sei, die Unterschiede zwischen den Generationen zu akzeptieren, nicht als „gut“ oder „schlecht“ zu bewerten, sondern mit der Diversität im positiven Sinne zu arbeiten. Erfahrene, ältere Beschäftigte müssen nach Ansicht der HRler*innen mitgenommen werden und nicht das Gefühl bekommen, von der – wenn auch eher geringen Masse – der Generation Z überrollt bzw. verdrängt zu werden. Insbesondere die Führungskräfte müssten die Bedürfnisse der Generation Z kennen lernen und das übergreifende Generationenmanagement bewältigen können. Etwas kritisch wird von den HR-Expert*innen hinterfragt, ob sich die vermeintlich selbstbewusste Generation Z in eine Organisation und deren Kultur einfügen kann. Immerhin versprechen sich einige Personalverantwortliche neue Impulse von der Arbeitsweise der GenZ – insbesondere wenn es darum geht, Bisheriges zu hinterfragen und selbstbestimmter in Teams zu agieren. Mit all diesen Fragestellungen und Herausforderungen müssen Führungskräfte Umgang finden. Nach Ansicht der Personaler*innen bedeutet das, dass Führungskräfte über das fachliche Maß hinaus zu schulen und in den sozialen Kompetenzen weiter zu stärken sind.

 

"Unternehmen müssen versuchen, von den Babyboomern bis hin zur Generation Z alle unter einen Hut zu bekommen."

 

Um sich als attraktiver Arbeitgeber bei der Generation Z zu präsentieren und diese auch längerfristig an sich binden zu können, plädieren Personalverantwortliche für eine Individualisierung der Betreuung der Beschäftigten. Der Arbeitsalltag müsse ihrer Einschätzung nach für die GenZ möglichst abwechslungsreich gestaltet sein. Machbar sei dies z.B. durch Job Rotation, Anreize durch Weiterbildung – etwa zu Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation – und andere Maßnahmen, die motivierend wirken.

 

"Mit der Generation Z wächst sich die Vision des unternehmensweiten agilen Arbeitens."

 

Flexibilität auf der einen, beständige Strukturen auf der anderen Seite – zwischen diesen Extremen pendeln die Vertreter*innen der Generation Z der Wahrnehmung der Personalverantwortlichen nach. New Work-Konzepte können einen Ansatz bieten, müssen aber mit Blick auf die diversen Generationen passgenau ausgestaltet werden. Die Frage ist z.B., wie eine Auswahl an Arbeitsplätzen – wie etwa zwischen einem festen Schreibtisch, Kreativräumen und Meeting-Areas – geschaffen werden können, die der erhöhten Produktivität der Einzelnen dient.

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Die Vorstudie „Zukünftige Arbeitswelt der Generation Z – und die Rolle der Vereinbarkeit“, die der Campus M21 auf Initiative der berufundfamilie im ersten Halbjahr 2018 durchführte, nimmt erstmals die Vereinbarkeitswünsche der Generation Z hinsichtlich der wesentlichen personalpolitischen Handlungsfelder in den Blick: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information und Kommunikation, Führung, Personalentwicklung, finanzielle Zusatzleistungen sowie Serviceleistungen.

Die Ergebnisse der Vorstudie basieren auf 42 Tiefeninterviews (qualitative Untersuchung) und der anschließenden Online-Befragung von 177 Studierenden im Alter zwischen 18 und 22 Jahren.

Zum Download des WhitePapers

Feste Rahmenbedingungen gewünscht

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Etwa 3/5 der Vertreter*innen der Generation Z (58 %) bevorzugt eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 bis 40 Stunden.

„Ich wünsche mir die Flexibilität meine Arbeitszeit individuell zu gestalten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, denn auch wenn die Arbeitszeiten schwierig sind sollte eine bestmögliche Lösung gefunden werden.“

„Arbeitszeit und Familie ist für mich das wichtigste Thema.“

„Ich denke flexible Arbeitszeiten wären mir am wichtigsten.“

Das korreliert mit den Vorstellungen bzgl. des Bruttogehaltswunsches bei Berufseinstieg: Mehr als 2/3 der Befragten wünschen sich ein Bruttojahresgehalt zwischen 30.000 und 50.000 EUR (26 % erwarten 35.001 – 40.000 EUR, 23 % 30.000 – 35.000 EUR und weitere 21 % 40.001 – 50.000 EUR). Die auch als Digital Natives bezeichneten Befragten sind aber durchaus bereit, mehr bzw. länger zu arbeiten; nämlich ganz pragmatisch besonders dann, wenn es Projekte bedürfen (92 %), wenn daraus bessere Karrierechancen erwachsen (91 %) oder Gehaltszulagen (91 %) zu erwarten sind (Mehrfachnennungen möglich).

Gleichzeitig ist es der Generation Z (71 %) wichtig, dass sie sich ihre Arbeitszeit flexibel einteilen kann.

„Mir ist meine Freizeit sehr wichtig, deshalb finde ich es gut, wenn man auf die Arbeitszeit der Mitarbeiter Rücksicht nimmt.“

Im Sinne der Entgrenzung sind aber feste Rahmenbedingungen dafür ebenso essenziell für sie. Flexibilisierung soll dabei ganz eindeutig der Optimierung der persönlichen Arbeitswelt dienen.

„Die wichtigsten Themen für mich sind die Flexibilität und die Freiheit.“

„Mir ist Arbeitsflexibilität sehr wichtig.“

„Flexibilität ist mir an meinem späteren Beruf besonders wichtig, denn für mich wäre es die beste Lösung um Beruf und Privatleben miteinander zu vereinen.“

Den Arbeitsort flexibel wählen zu können, zählt für die GenZ zu einem Auswahlkriterium bzgl. ihres Arbeitgebers. Vor allem ist aber die Arbeit im Unternehmen/ Betrieb beliebt (98 % Zustimmung). Dabei nehmen 40 % der Z-ler eine einfache Fahrzeit zur Arbeitsstätte von maximal 45 Minuten in Kauf. Weitere 24 % würden sich sogar auf maximal 60 Minuten einlassen. Das Home-Office kommt bei der Arbeitsortwahl auf den zweiten Rang (60 % Zustimmung), gefolgt von Co-Working-Spaces (43 % Zustimmung). Öffentliche Orte wie Cafés werden hingegen nicht als ideale Arbeitsorte betrachtet. Als Gründe werden Störung von Konzentration, aber auch Datenschutzbedenken bzw. mangelnde Netzsicherheit im öffentlichen Raum genannt.

„Home-Office ist mir am wichtigsten.“

„Ich denke, dass mir die Möglichkeit zu Home-Office am wichtigsten wäre.“

Von Angesicht zu Angesicht

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Die GenZ bevorzugt die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht (100 % Zustimmung). Das gilt für die Teamarbeit – auf die die junge Generation viel Wert legt – genauso wie für den Austausch mit dem Vorgesetzten.

„Die Führungskraft ist am wichtigsten, denn nur dann gefällt es einem auch.“

„Mir sind die richtige Führungskraft und die Arbeitsumgebung am wichtigsten.“

Auf der Skala der gewünschten Kommunikationskanäle steht nach dem persönlichen Austausch der telefonische Kontakt – sowohl Festnetz als auch Handy – (88 % Zustimmung) und dann der Austausch via E-Mail (71 % Zustimmung). Kanäle wie Messenger (WhatsApp) werden hingegen als beruflicher Kommunikationskanal weniger gewünscht – wohlmöglich, weil nicht jeder Beschäftigte über ein Diensthandy verfügen und die Nutzung privater Geräte für den Job eher kritisch gesehen wird.

„Ich würde sagen die Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist für mich am wichtigsten, damit man nicht die ganze Zeit Probleme vor sich herschiebt und mit nach Hause nimmt, sondern dass man mit seinem Arbeitgeber auch darüber reden kann.“

Karriere nicht um jeden Preis

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Insgesamt 48 % der GenZ-Vertreter*innen wäre mit einer niedrigen bzw. mittleren Führungsebene zufrieden. 14 % haben noch keine Vorstellung, während 37 % eine obere Führungsposition anstreben. Für eine Karriere die Generation Z in Fort-/ Weiterbildung investieren (100 % Zustimmung) und einen Umzug (64 % Zustimmung) wagen. Erst an dritter Stelle steht der Verzicht auf Freizeit (62 % Zustimmung) und an vierter die Bereitschaft, die Familiengründung zu verschieben (49 % Zustimmung). Familie ist also ein großes Thema. So bezeichnen sich 83 % als „Familienmensch“. Dabei schließen

sich für 74 % der Befragten Karriere und Familiengründung nicht aus. Eben deshalb dürfte ihr die Möglichkeit, Karriere in Teilzeit zu realisieren, auch besonders wichtig sein (67 %).

„Ich möchte jetzt erstmal Karriere machen, daher sind für mich die Aufstiegsmöglichkeiten eines Unternehmens ausschlaggebend.“

Großunternehmen locken übrigens nur etwa ein Viertel der Befragten; KMUs liegen zusammengefasst mit 49 % oben auf der Wunscharbeitgeberliste.

Familienbewusstsein ist Entscheidungskriterium bei der Arbeitgeberwahl

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Die Generation Z scheint eine gesundheitsbewusste Generation zu sein. Gesundheitsförderung ist mit 87 % Zustimmung bei den Zusatzleistungen am wichtigsten, gefolgt von monetären Zuwendungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld (81 %). Bei den gesundheitsfördernden Maßnahmen ist besonders das im Betrieb kostenfrei zur Verfügung gestellte Obst wichtig (81 % Zustimmung), danach die ergonomische Ausstattung (77 % Zustimmung) und Kooperationen mit Fitnessstudios (53 % Zustimmung). Willkommen ist bei 46 % auch der Betriebsarzt.

Die GenZ erwartet von einem Arbeitgeber Familienbewusstsein (73 %).

„In meinem späteren Beruf werde ich Arbeitgeber vorziehen, denen familienfreundliche Bedingungen wichtig sind, und wenn es die nicht gibt, mache ich mich eben selbstständig.“

Entsprechend wird ein Großteil der Vertreter*innen der Generation Z über Angebote zur Vereinbarkeit in Vorstellungsgesprächen verhandeln (60 % Zustimmung) – noch vor der Höhe des Gehalts (56 % Zustimmung) und vor Zusatzleistungen (34 % Zustimmung).

„Am wichtigsten waren mir die Themen Familie, Gesundheit und Work-Life-Balance.“

„Am aller wichtigsten ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Man braucht die Möglichkeit eine Familie zu planen, wenn man das möchte.“

Trotz des jungen Alters hat die GenZ das Thema Pflege auf dem Schirm. Bei der Frage, in welcher Situation sie sich vorstellen könnten, von Vollzeit in Teilzeit zu wechseln, wurde die Pflege von Familienmitgliedern (79 % Zustimmung) – vor Kinderbetreuung (71 % Zustimmung) und finanzieller Unabhängigkeit (66 % Zustimmung) – genannt. Immerhin ein Drittel der Digital Natives (33 % Zustimmung) würden ihre Arbeitszeit zugunsten von Freizeit reduzieren wollen.

„Teilzeit und Maßnahmen für Erwerbstätige mit Kind sind mir am wichtigsten, da ich als Frau meine Familienplanung mit meinem Beruf bestmöglich vereinen möchte.“

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Sicherheit ist allerdings ein wesentlicher Faktor: Für ihr zukünftiges Berufsleben findet die GenZ angemessenes Gehalt (99 % Zustimmung) besonders wichtig, gefolgt von einem sicheren Arbeitsplatz (94 % Zustimmung) und dann bereits eine ausgewogene Work-Life-Balance (88 % Zustimmung).

„Ich finde es toll, dass sich Unternehmen Zeit nehmen und sich Gedanken über mich als zukünftigen Arbeitnehmer machen.“

Bisherige Untersuchungen zum Stellenwert von Arbeitgebersiegeln finden in dem Punkt Bestätigung, dass ein Zertifikat für einen speziellen Themenbereich auf Interesse stößt (50 %). Der GenZ ist es wichtig, dass ihr zukünftiger Arbeitgeber in Bezug auf Vereinbarkeit zertifiziert ist.

Grafik der Studie 2020, Rechte 2020Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar. Die Studie wurde gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen erstellt. Der Megatrend der Individualisierung wirkt sich auch auf die Arbeitswelt aus.

http://vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de

Download der Studie, des WhitePapers, des Thesenpapiers und des Ergebnisberichts

Bis zum Jahr 2030 werden schätzungsweise 3,4 Mio. Deutsche pflegebdeürftig sein. Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden zeitgleich vor der Herausforderung stehen, ihre beruflichen Ausfagebn mit den Pflegeaufgaben zu vereinbaren. Die von der berufundfamilie beauftragte Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage "Beruf und Pflege" belegt: Das Angebot und der Bedarf an betrieblichen pflegebewussten Maßnahmen stimmt noch lange nicht überein.

Download Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage „Beruf und Pflege“ (GfK, November 2014) (184Kb)

Download „für die praxis: Eltern pflegen, So können Arbeitgeber Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen unterstützen – Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik“, Ausgabe 2015  (4,8Mb)

20 Mio. Menschen stehen vor dem Ausstieg aus dem Arbeitsmarkt. Dieser historisch einmaligen Herausforderung stehen Arbeitgeber in den kommenden 15 Jahren gegenüber. Die Baby Boomer-Generation erreicht das gesetzliche Renteneintrittsalter und stellt sich die Frage, wie sie den Übergang von der Erwerbsarbeit in den Ruhestand gestaltet. Die GfK-Umfrage „Arbeit und Alter“ im Auftrag der berufundfamilie zeigt: Die Vorstellungen in Sachen Erwerbstätigkeit im Alter unterscheidet sich bei Arbeitnehmern deutlich von denen der Arbeitgeber.

Download Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage „Arbeit und Alter“ (GfK, Dezember 2013) (280Kb)

Download Broschüre „Arbeit und Alter“, Ausgabe 2015 (2Mb)

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